Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 60

Ситуативное интервью предполагает несколько вопросов-задач, иллюстрирующих, как соискатель будет проявлять себя в той или иной ситуации. Задача соискателя — оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, найти эффективные пути решения изложенных проблем. Ситуативное интервью снижает риск получения социально-ожидаемого ответа. Оно помогает проверить важные профессиональные навыки соискателя, его мотивацию, ответственность и т. д. Основная сложность ситуативного интервью заключается не только в том, чтобы подобрать подходящую рабочую ситуацию, но и квалифицированно оценить, принятое соискателем решение. Для этого HR менеджер должен хорошо знать специфику той профессии, по которой он подбирает специалиста. При описании рабочей ситуации у соискателя должно быть достаточно информации для принятия адекватного решения.

Смешанное интервью предполагает метод комплексного исследования наиболее важных профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантную должность и может включать в себя отдельные элементы из вышеперечисленных методов. Сочетание разных методик позволяет сравнивать между собой полученные результаты оценок и дополнять недостатки одного варианта интервью достоинствами другого. Смешанное интервью, как и многие другие его форматы, требует от HR менеджера больших затрат времени.

Свободное интервью характеризуется минимальной стандартизацией. Оно, как правило, проводится без заранее подготовленных вопросов и разработанного плана. Определяется только тема и основные направления интервью. Формулирование вопросов, уточнение и развитие темы, длительность собеседования и последовательность вопросов оставлены на усмотрение интервьюера. Он имеет возможность импровизировать, менять направление и характер задаваемых соискателю вопросов. Это один из самых распространенных типов интервью, его чаще применяют начинающие HR менеджеры или наоборот очень опытные специалисты. Свободное интервью бывает оправдано на этапе предварительного отбора при большом наплыве соискателей. К положительным сторонам такого формата интервью относится его гибкость и оперативность, а к недостаткам невысокая точность оценок.

Некоторые правила проведения интервью с соискателями:

 При подготовке к интервью HR менеджер (рекрутер) должен определить и согласовать совместно со своим непосредственным «Заказчиком» требования к претендентам на вакантную должность. Между ними не должно быть, ни каких промежуточных звеньев (посредников), иначе неизбежно искажение информации и претензии к подобранным кандидатам. «Заказчик» должен активно участвовать в разработке вопросов и рабочих ситуаций для оценки специфических профессиональных знаний и навыков.

 Количество требований к кандидатам должно быть ограничено разумными пределами (не больше десятка), примерно два-три из них можно считать ключевыми, а остальные дополнительными. Требования к претендентам надо подбирать с учетом ситуации на рынке труда, завышенные и неадекватные запросы не только выглядят глупо, но еще и подрывают репутацию компании. Это может быть неконкурентоспособный уровень и система оплаты труда, совмещение нескольких профессий, ограничения по возрасту, полу и т. д. Завышенные требования «Заказчиков» надо своевременно пресекать, чтобы не тратить время на поиск сказочных героев. Такая обязанность обычно ложится на плечи руководителя службы персонала.