Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 58

Примерный план структурированного интервью:

 Совместно с «Заказчиком» составляется портрет идеального кандидата на вакантную должность;

 Выделяются наиболее важные качества необходимые кандидату для успешной работы;

 Для исследования каждого важного качества готовится блок вопросов и размещается в определенной последовательности на бланке интервью;

 Для каждого вопроса в бланке должны быть подготовлены краткие варианты ответов с разделением их на желательные и нежелательные варианты;

 Перед началом собеседования интервьюер задает соискателю один-два нейтральных вопроса, чтобы установить с ним контакт и снять излишнее напряжение;

 Прежде чем задавать вопросы надо предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится набор;

 Затем интервьюер кратко доводит до соискателя план собеседования, предупреждает его о том, что будет делать записи, настраивает на рабочий лад;

 Завершив предварительный этап, он приступает к собеседованию, задает соискателю вопросы и отмечает в бланке выбранные им варианты ответов;

 После окончания этой процедуры, интервьюер отвечает на вопросы соискателя, если они у него возникают;

 Содержание и направленность вопросов соискателя учитывается при выставлении ему общей оценки;

 В заключении интервьюер благодарит соискателя за участие в конкурсе на замещение вакантной должности и сообщает когда и как он узнает о результатах собеседования;

 Полученная на собеседовании информация оценивается и сравнивается с результатами других соискателей, проводится отбор кандидатов.

Структурированное интервью улучшает сравнимость результатов и снижает зависимость оценок от влияния субъективных факторов. К недостаткам можно отнести значительные затраты времени и отсутствие гибкости, как интервьюер так и соискатель ограничены в процессе собеседования жесткими рамками. По этим причинам некоторые HR менеджеры применяют формат частично структурированного интервью.

Интервью по компетенциям предполагает сравнение уровня профессиональных навыков и личностных характеристик (компетенций) соискателя с заявленными данными, которые необходимы для успешной работы на вакантной должности. Компетенции должны быть определены таким образом, чтобы методом их измерения можно было установить разницу между плохим, хорошим и наилучшим специалистом. Шкала измерений для основных компетенций может быть достаточно длинной (от 5 до 7 ступеней). Различают несколько сотен компетенций, но для практического интервью обычно применяют не больше десяти.