Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 244

Экономические потери от текучести кадров. Определение экономических потерь от текучести кадров весьма трудоемкий процесс, требующий знания специальных формул и нормирования труда для различных категорий персонала. К основным составляющим экономических потерь относятся:

Потери, вызванные процедурой увольнения работников предприятия;

Потери, связанные с перерывом в работе, когда рабочее место не дает продукцию;

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;

Потери, вызванные снижением производительности перед увольнением работника;

Потери от недостаточного уровня производительности труда новых работников;

Затраты, связанные с процессом поиска и подбора новых сотрудников;

Потери от брака у вновь поступивших на предприятие работников;

Затраты, связанные с формированием слаженного трудового коллектива и т. д.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам экспертов затраты на замену рабочих составляют 7–12 % их годовой заработной платы, специалистов 18–30 %, управляющих 20-100 %.

Методы управления и минимизации текучести кадров:

Ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала, возрасту, опыту работы и т. д.;

Выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;

Улучшение условий труда на предприятии;

Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;

· Обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;

Совершенствование организации труда и системы управления;

Поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;

Совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;

Совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;

Совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;

Развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами и т. д.

При анализе текучести кадров необходимо оценить, какие по качеству сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Когда уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, то значит организация на верном пути, а если она теряет лучших сотрудников, то проблемой текучести следует заняться серьезно. Работу по управлению текучестью кадров можно представить в виде следующих последовательных стадий:

Этапы управления текучестью кадров.

Процедура увольнения на предприятии должна проходить цивилизованно, в нормальной и доброжелательной атмосфере. Каждый увольняющийся сотрудник вправе рассчитывать на причитающиеся ему выплаты и объективную рекомендацию для нового работодателя. Чем больше судебных тяжб и склок при увольнении персонала, тем хуже репутация этого предприятия на рынке труда. Сохранение хороших отношений с бывшими сотрудниками способно принести предприятию немало дополнительных выгод. Для анализа текучести кадров на предприятии может быть неплохим подспорьем специальная анкета.