Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 92

Нельзя в полной мере согласиться с приведенными утверждениями. Социальный пакет не только влияет на качество жизни, а при правильном использовании направлен на развитие человеческих ресурсов: укрепление здоровья, повышение уровня образования и компетенций и др. В указанном примере недооценивается и стремление к достижению результатов, культура труда.

Помимо материальных, в компании используются и нематериальные методы мотивации:

• самореализация в компании, возможность попробовать себя в разных областях деятельности;

• признание в коллективе;

• прозрачные перспективы карьерного роста;

• имя компании (соответственно, и ее стабильность).

Отметим, что в Группе INSOL ключевые работники были наделены максимальными полномочиями для достижения поставленных перед ними целей, смогли добиться определенных результатов и ощутить признание в коллективе. Кроме того, сотрудники четко понимают свои перспективы (поскольку структура организации и ее деятельность были и остаются прозрачными) и стремятся вывести на рынок имя недавно созданного предприятия (т. к. заинтересованы в том, чтобы работать в известном и престижном холдинге) [83].

Говоря о соотношении постоянной и переменной частей оплаты труда, материальном и нематериальном стимулировании, следует учитывать очень важное обстоятельство, характерное, главным образом, для нашей страны.

Как отмечает руководитель проекта HRM компании Begin Group О. И. Кубатько, любые разговоры о приоритетности тех или иных факторов мотивации возможны только при наличии конкурентоспособной заработной платы. Для сотрудника могут быть крайне важны возможности развития, интерес к работе и признание со стороны руководства, однако если его зарплата будет значительно меньше, чем в среднем по рынку, то рано или поздно он покинет компанию.

Другой вопрос, если компания предлагает достойную заработную плату, то мотивировать сотрудников можно не путем еще большего ее увеличения, а другими – нематериальными методами [60].

Все системы стимулирования и мотивации должны опираться на конкурентоспособную постоянную часть оплаты труда, гарантирующую работнику определенный уровень и качество жизни.

Разрабатываются системы мотивации, учитывающие не только менеджерские, но и лидерские качества. При этом, правда, каждый вкладывает свой смысл в понятие лидерства. К примеру, пришлось столкнуться с таким различением функций менеджера и лидера:

Дело в том, что ключевые задачи, мероприятия, сами действия менеджеров и лидеров отличаются друг от друга. Человек может быть прекрасным лидером и отвратительным менеджером и наоборот. Проблема возникает тогда, когда организации смешивают эти две роли. Конечно, есть редкие исключения, когда люди блестяще соединяют в себе и те и другие качества.

Так вот, принципиальная разница заключается в следующем. Внимание настоящих, талантливых менеджеров обращено внутрь организации. Они концентрируются на людях, на их способностях, потребностях, целях и так далее. Все это важно для них, так как это дает им возможность высвободить потенциал, уникальные способности каждого сотрудника для достижения результатов, ведущих к благосостоянию предприятия.

Внимание лидеров обращено за пределы организации. Они смотрят в будущее организации, оценивают ее конкурентоспособность, возможные пути развития. Они действительно должны обладать даром интуиции, способностью увидеть в будущем то, о чем другие еще и не подозревают. Трудно переоценить роль лидера для организации.

Но дело в том, что роль менеджера не менее важна, так как то, насколько эффективно работают люди, зависит не столько от лидера, сколько от менеджера, и если сотрудники увольняются с работы, то будьте уверены, что ушли они не потому, что организация плохая или лидер плохой, а в первую очередь, потому, что они не смогли сработаться со своим непосредственным менеджером. Поэтому можно говорить о том, что менеджер должен обладать целым рядом талантов, навыков, знаний и быть по-своему лидером своей команды [S].