Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 76

Дело в том, что не все руководители хотят понять, что «на социальный пакет идет прибыль, которую сам же работник и создает». В свою очередь, элементы социального пакета напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов персонала и способны создавать человеческий капитал. В числе рекомендаций по мотивации человеческого капитала могут быть следующие.

Избегать следующих ошибок, возникающих при построении систем мотивирования:

• применение западных технологий без учета отечественного менталитета;

• недооценка нематериального мотивирования;

• непонимание мотивирующих факторов;

• игнорирование факторов демотивации.

Достаточно быстрый эффект повышения мотивации сотрудников дает внедрение следующих мероприятий:

• периодическая аттестация и оценка персонала;

• информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;

• конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;

• четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;

• наставничество как возможность передать профессиональный опыт;

• руководство проектными группами, которое дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.

Непонимание факторов, мотивирующих тех или иных сотрудников (групп сотрудников) влечет за собой:

• одинаковые для всех сотрудников компании мотивационные мероприятия, которые «бьют» мимо цели;

• ошибки руководителей в мотивировании подчиненных в процессе постановки и решения задач.

Исправить данные ошибки HR-менеджеру можно следующим образом:

• Развивать компетенции руководителей по мотивированию подчиненных (тренинг).

• Периодически выявлять факторы мотивации сотрудников (опросы, анкетирование) и проводить оценку удовлетворенности сотрудников.

• Ориентировать руководителей на выявление факторов мотивации подчиненных и самостоятельно собирать информацию о факторах мотивации сотрудников.

• Собирать информацию от сотрудников на этапе планирования нововведений.

Игнорирование факторов демотивации проявляется в том, что в отечественных компаниях зачастую отсутствует или не функционирует механизм обратной связи – от сотрудников к администрации [88].