Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 78

Приходит мысль, что пора и в нашей стране поставить вопрос о труде, его производительности и системах стимулирования и мотивации.

Подводя промежуточные итоги исследования, следует отметить, что складывающаяся ситуация такова, что, с одной стороны, повышается роль современного руководителя, обладающего новым мышлением. С другой стороны, возрастает роль мотивированных работников, обладающих ценными человеческими ресурсами. Однако какова мотивация руководителя использовать эти ресурсы, если проще использовать дешевую рабочую силу?

Только руководитель в состоянии приложить достижения науки управления к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход в управлении ситуационным. Профессиональная культура современного специалиста и руководителя должна способствовать выработке нового мышления, соответствующего изменениям среды организации. При этом деятельность руководителя должна не выходить из правового поля, иначе это ведет к коррупции.

Руководитель должен обладать определенной мотивацией достижения. Стимулирующим фактором является возможность ошибки. Мотив достижения должен преобладать над мотивом избегания неудач.

В числе принятых в различных классификациях прав и обязанностей руководителя очень мало внимания уделяется деятельности по стимулированию и мотивации.

Деятельность руководителя по мотивированию персонала связана со стабильностью, но не с постоянством персонала.

Наиболее ярко могут открыться возможности управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом в команде. Причем у каждого члена команды помимо общепрофессиональных могут проявляться индивидуальные качества. Именно в команде появляется необходимость и возможность выявления индивидуальных человеческих ресурсов и превращения их в командный ресурс, т. е. дополнительную синергию за счет более глубокой эмерджентности системы.

Нужно понимать, что традиционная система стимулирования и мотивации нацелена на достижение целей организации. Для того чтобы мобилизовать человеческие ресурсы и превратить их в человеческий капитал, нужны дополнительные усилия и инвестиции.

К сожалению, в нашей стране уже привыкли решать вопросы так: если дорога плохая, с проявлением колейности, то ее не ремонтируют, а ставят знак ограничения скорости. То же самое предлагает М. Прохоров – увольнять работников низкой квалификации, вместо того чтобы создавать высокотехнологичные рабочие места и помогать работникам освоиться с ними. Также он жалуется, что высококвалифицированные специалисты получают пенсию, мало отличающуюся от пенсии неквалифицированных кадров, и призывает к ответу «систему».

В советской экономике все предприятия и организации были государственными и государство определяло ценность каждого работника, устанавливая размер пенсии. В настоящее время за пенсию, связанную с качеством работы и увеличением капитала, должен быть ответственен и предприниматель.