Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 105

Оценивая различия в стоимости человеческого капитала российских и западных компаний, следует учитывать, что на самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается скорее интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.

Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда производят стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.

Для проявления и развития человеческих ресурсов нужны усилия со стороны предпринимателей по созданию необходимых условий. Сами предприниматели должны быть соответствующим образом мотивированы на рискованное предпринимательство. Однако какова мотивация руководителя использовать эти ресурсы, если проще использовать дешевую рабочую силу?

Руководитель должен обладать определенной мотивацией достижения. Стимулирующим фактором является возможность ошибки. Мотив достижения должен преобладать над мотивом избегания неудач.

В числе принятых в различных классификациях прав и обязанностей руководителя очень мало внимания уделяется деятельности по стимулированию и мотивации.

Нужно понимать, что традиционная система стимулирования и мотивации нацелена на достижение целей организации. Для того чтобы мобилизовать человеческие ресурсы и превратить их в человеческий капитал, нужны дополнительные усилия и инвестиции.

В настоящее время появляется возможность реализовать идеи, выдвинутые Ф. Тейлором, о том, что личное благополучие работников и менеджмента напрямую зависит от результатов их труда, от их равноправного взаимодействия, «сердечного сотрудничества с рабочими». Внешней мотивацией (стимулом) для современных руководителей является быстро изменяющаяся среда. Сложности этой среды могут оказаться непреодолимыми, а могут оказаться факторами успеха в конкурентной борьбе для успешных компаний. Анализ среды организации показывает существенное возрастание значения технологических факторов, которые, в свою очередь, облегчают труд и дают возможность использовать менее квалифицированных работников, а могут мотивировать творчество и требовать соответствующего уровня квалификации работников. Дефицит профессионалов стимулирует руководителей к организации высокотехнологического производства и инновациям.

К сожалению, в современных системах мотивации руководителей слабо отражается мотивация использования человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Компетенции руководителей в мотивировании отмечаются как недостаточно высокие. Получается, что большинство руководителей не способны мотивировать и не имеют мотивации к работе с персоналом, не говоря уже о человеческом капитале.