Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 103

Существует общий, более или менее универсальный набор показателей, исходя из которых формируется состав и объем переменной части оплаты труда. К ним можно отнести:

• производительность труда подчиненных работников (выполнение программ и планов, рост объемов производства и т. д.)

• оборот (рост объемов продаж, клиентской базы и пр.)

• разработку новых видов продукции или услуг;

• повышение качества товаров или услуг;

• достижения по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал;

• улучшение качества внутреннего сервиса (обслуживания подразделений компании).

Потребность и приверженность инновациям требует от руководителей желания и способности мотивировать персонал методами оценки и аттестации персонала, выделения активных сотрудников, мобилизации коллектива и др.

Большинство современных исследователей и консультантов утверждают, что организация, в которой созданы благоприятные условия труда, способна успешно развиваться за счет привлечения и сохранения высокопроизводительных работников и лояльных клиентов.

Очевидно, что мотивацией наиболее эффективно могут заниматься первые лица организации. Вместе с тем именно на них лежит ответственность за стратегическое развитие организации. Появляется потребность делегировать полномочия по мотивированию персонала руководителям более низкого уровня (с придачей им определенных полномочий и ресурсов) и возлагать полномочия по организации системы мотивации на службы управления персоналом и человеческими ресурсами. Формализация этих отношений может снизить и без того недостаточно высокую мотивацию самих руководителей.

Заключение

Человеческий капитал входит в состав фактора производства «капитал» или является развитием фактора «рабочая сила»? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вместе с тем все определения капитала устанавливают, что капитал – это все, что способно приносить доход. Это созданные людьми ресурсы, вложенные в дело и приносящие доход. Они не могут удовлетворять потребности человека непосредственно. В то же время рабочая сила, в одних случаях, труд – в других, являются самостоятельными факторами производства. Рабочая сила и человеческий капитал выполняют разные функции.

Человеческий капитал – это совокупность накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций природных врожденных способностей, дарований, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей дополнительный доход их обладателю и организации. Человеческий капитал составляют только приобретенные или мобилизованные после установления трудовых отношений человеческие ресурсы.

На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).

Можно заключить, что при рассмотрении труда и трудовых ресурсов ресурсами являются только трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила. После покупки они превращаются в рабочую силу требуемого для производства вида, которая потребляется в процессе труда и создает стоимость и добавленную стоимость, в которой учитывается потребность воспроизводства, стратегического развития и удовлетворения потребностей собственника. Собственно фактором производства является труд.