Читать «Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала» онлайн - страница 102

Учитывая обозначенные условия, можно сформулировать основные рекомендации по стимулированию и мотивированию руководителей для формирования и использования человеческого капитала:

• анализ возможностей и угроз во внешней среде дает возможность руководителям определиться с существующими и возможными сильными и слабыми сторонами организации, определением проблемных участков работы;

• цели организации должны быть формализованными и доведенными до руководителей всех уровней управления;

• участие топ-менеджеров в разработке положений о структурных подразделениях;

• делегированные руководителям среднего звена обязанности должны быть такими, чтобы эти обязанности не пересекались, чтобы ответственность за каждую обязанность нес только один руководитель на каждом уровне подчинения; чтобы обязанности были обеспечены правами и ресурсами;

• штрафы запрещают действия неправильные, в лучшем случае – запрещают бездействие, именно поэтому штрафные санкции никогда не должны стоять на первом месте в системе мотивации руководителей;

• самореализация руководителя в компании должна быть связана со стилем и методами управления его руководства, мотивационной системой, ориентированной на использование человеческих ресурсов;

• имя компании, ее стабильность и ориентация на инновационное стратегическое развитие;

• бережное отношение руководства к возрастным категориям руководителей, т. к. каждый понимает, что со временем и его «спишут» не как малоэффективного, а пожилого руководителя;

• руководители должны понять, что «на социальный пакет идет прибыль, которую сам же работник и создает», элементы социального пакета напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов персонала и способны создавать человеческий капитал;

• развитие наставничества, как возможности передать профессиональный опыт;

• создание проектных групп, которые дают возможность реализовать лидерский потенциал руководителей, выступить экспертом, опираться на экспертные возможности сотрудников;

• высшее и дополнительное образование позволяет занимать должности более высокого уровня; именно наличие такого стимула, связанного со званиями, степенями и др., заставляет людей учиться, повышать квалификацию для последующего роста статуса, предполагается некоторая корреляционная зависимость между наличием дипломов и аттестатов и уровнем квалификации специалистов и руководителей;

• системы оценки руководителей не должны быть ориентированы на экономию затрат на развитие персонала;

• формализованные системы (KPI, BSC) могут использоваться только для предварительной оценки, должны учитываться направления усилий, методы стимулирования и мотивации персонала, деятельность по превращению человеческих ресурсов в человеческий капитал.

Как показывает практика, насколько бы система ключевых показателей ни была «сбалансированной», всегда находится решение, как быстро и эффективно повысить формальные показатели, не добиваясь при этом качественного улучшения реальной ситуации в компании, а зачастую и во вред ей.