Читать «Стань эффективнее» онлайн - страница 8

Помню , когда я руководил отделом , у меня была команда амбициозных и целеустремлённых сотрудников , которые всегда готовы прийти на помощь и которыми я дорожил . Так вот , у меня нет привычки отключать телефон на время своего отпуска или выходного , выключать Интернет или не брать трубку , когда звонит незнакомый номер . Я не испытываю от этого никакого наслаждения . И вот когда я находился в отпуске , мне позвонил сотрудник , у него был вопрос , который его беспокоил и мог несколько повлиять на работу отдела . Я понимал , что если его вопрос отложить , то я смогу все решить по итогам своего возвращения , однако я этого не сделал . Внимательно выслушав вопрос , задав уточняющие вопросы , я дал рекомендацию дальнейших действий своему сотруднику . Далее связался с коллегами – руководителями , которые сейчас на работе , и попросил содействия у них . Вопрос был закрыт . Работа отдела шла . По возвращении из отпуска все было в рабочем состоянии . Отсюда вывод , что руководитель – он и в выходные руководитель , и в отпуске .

Так как же работают с таким ответственным и компетентным руководителем сотрудники ?

Предлагаю подумать над этим вопросом и в течение 10 минут прописать в строчках ниже ответ еще на один простой вопрос : как ведут себя работники , если ими руководит компетентный руководитель ?

Посмотри ещё раз на свои записи , в первом варианте работа строится тяжеловато , общение с сотрудниками будет напряжённое . Руководитель может не понимать , почему часть работы не выполняется , часть сотрудников принимают решение покинуть компанию . Присутствуют сплетни и неконструктивные разговоры .

Конечно , возможны и положительные стороны , сотрудники могут объединиться и стать ещё сплочённые , как правило , они начинают существовать отдельно от руководителя . Долго это продлиться , конечно , не сможет , так как сотрудникам тяжело понять то , что хочет от них руководитель , либо они боятся его информировать о каких-либо существенных проблемах , так и руководитель недоволен работой своих сотрудников и не понимает , почему что-то не получается . Конечно , дальше может быть несколько вариантов развития событий , частая смена сотрудников исключает корректное выполнение работы , так как новых сотрудников надо учить и развивать , и порой этого времени , как правило , не хватает , и работа ведется спонтанно ; каждый день – разный день , и каждый день – новая история , стрессы и отсутствие подготовки для решения конфликтных ситуаций расшатывают работу коллектива , и уже новички пытаются его покинуть . Следующий вариант – это , конечно же , смена руководителя , в большинстве случаев в таких коллективах выявляется лидер , который помогает сотрудникам и подсказывает , как выполнить ту или иную работу . Он может не являться заместителем , просто у него немного больше опыта и он готов им делиться , он способен поддержать сотрудников , при этом его ресурсы тоже не безграничны , на место старого руководителя могут назначить его . Далее начинается новая история , о которой мы поговорим в следующих книгах . Сейчас расскажу тебе про третий вариант , в нем сам руководитель начинает развиваться , анализировать работу отдела , читать литературу ; тут ты понимаешь , что это ресурсозатратный процесс , на который в первую очередь уходит время , которое ещё надо найти , так как , учитывая отсутствие корректной работы , скорее всего , руководителю приходится задерживаться , а то и « жить » на работе .