Читать «Кадровый учет для «упрощенцев»» онлайн - страница 70

На основании приказа делается запись в трудовой книжке.

Пример

Выдача трудовой книжки и расчет с работником осуществляются в последний день работы. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Рекомендации:

1. В случае отказа работника от получения уведомления или иных документов, например приказа и трудовой книжки, нужно в обязательном порядке зафиксировать этот факт в акте. Акт должен быть подписан не только предпринимателем или руководителем компании, но и другими сотрудниками – членами комиссии.

2. В последний день необходимо произвести окончательный расчет. Если работодатель не произвел окончательный расчет в последний день, то в дальнейшем предусмотрены штрафные санкции в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки выплаты.

3. Если работник откажется брать трудовую книжку, то ее можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

Глава 8

Оформление увольнения

К сожалению, рано или поздно в жизни любого работника и работодателя наступает такой момент, когда они вынуждены расстаться. Это расставание бывает положительным, когда сотрудник, например, нашел лучшее место, или отрицательным, когда работодатель вынужден сократить штат или численность.

Основания для прекращения трудового договора:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового договора;

• расторжение трудового договора по инициативе работника;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Но поскольку оснований для увольнения так много, а механизм проведения увольнения не прописан, то возможны различные ошибки, например, если работодатель решил сократить какого-то сотрудника. Существует сложившаяся судебная практика, при которой суды принимают решения в пользу работника в случае, если вводится новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не уменьшается, а также увеличивается фонд оплаты труда (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597). Подобная позиция подтверждается в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 22.08.2008 № 11-В08-16.