Читать «Двадцать три грабли» онлайн - страница 7

2. Профили должностей.

Профиль содержит информацию, какими личными и профессиональными качествами должен обладать ваш кандидат. Поскольку основная причина быстрых увольнений в компании – это неоправданные ожидания со стороны работодателя и сотрудника, то нужно максимально правдиво рассказать о том, с чем придется столкнуться сотруднику на этой работе. Если вы понимаете, что на этой должности приходится постоянно задерживаться после рабочего дня и иногда работать на выходных, не говорите о том, что у вас нормированный рабочий день. Маленькая ложь, чтобы сиюминутно привлечь сотрудника, выливается в крупные убытки для компании. Потери, связанные с приемом на работу сотрудника, который пришел в компанию и проработал менее трех месяцев, могут, в зависимости от бизнеса, составлять от 60 000 до 250 000 рублей.

3. Тексты описания вакансий на сайтах поиска работы, составленные на основе профиля должности.

Желательно сделать так, чтобы в вашем тексте вакансии были слова, которые смогут выделить вашу компанию. Необязательно начинать описание вакансии с агрессивных и провокационных призывов в стиле «секс, секс, секс». Такая стратегия потеряла свою новизну и сейчас выглядит пошло. Но текст вакансии должен вызывать желание откликнуться, иначе он потеряется в миллионе таких же объявлений.

4. Скрипт звонка для приглашения на собеседование.

Основная задача – это привлечь кандидата прийти на собеседование. Поэтому в скрипте кратко и понятно описываем, чем занимается компания, что это за должность. В телефонном звонке стараемся без лишних вопросов свести диалог к встрече.

5. Скрипт презентации компании, который описывает ее преимущества перед другими на рынке труда.

Этот скрипт нужен для проведения групповых и индивидуальных собеседований. Точно так же, как новый сотрудник на собеседовании продает себя компании, вы продаете свою компанию сотруднику, выделяя преимущества работы у вас.

6. Сценарий интервью.

Здесь вы можете задать себе вопрос: какие нам нужны люди? И, определив свои требования к кандидату, вы задаете вопросы, чтобы провести первичный отбор. Цель такого интервью – понять, подходит нам человек или нет, и, в первую очередь, отсеять заведомо неподходящих кандидатов.

Какие люди нужны компании?

1. Ответственные.

У ответственного человека есть внутреннее понимание и уверенность в том, что именно от него зависит, как будут обстоять дела в той области, за которую он отвечает. Такой человек не склонен искать оправдание своим неудачам и трудностям во внешних факторах, которым он не может противостоять. Ответственный человек является причиной происходящего с ним, а не жертвой обстоятельств.

2. Ориентированные на результат.

Вы можете часто увидеть, что люди указывают это качество у себя в резюме, но кто же эти особенные люди и почему их разыскивают все компании? Результативные люди – это вечный двигатель компании. Такой человек живет по принципу вселенского обмена и гармонии – ты имеешь ровно столько, сколько отдаешь.