Читать «HR в борьбе за конкурентное преимущество» онлайн - страница 188

Последствия для генеральных менеджеров

Генеральные менеджеры устанавливают требования к отделам HR, практикам и сотрудникам и ожидают отдачу от инвестиций в HR, задавая высокие стандарты. Эти стандарты определяют то, как действуют HR-специалисты. Генеральные менеджеры должны постоянно отслеживать соответствие деятельности HR установленным стандартам. Если генеральные менеджеры знают о ценности, которую производят HR для них и для их организации, они поощряют и защищают действия HR.

Для того чтобы HR-служба в вашей компании работала на создание ценности, ваш генеральный менеджер должен осознать влияние HR на инвесторов, клиентов, бизнес и работу сотрудников. Это понимание должно быть видимым как внутри фирмы, так и вне нее. Это означает, что вопросы HR должны входить в оценочный лист каждого менеджера, который обязан признать свою ответственность за работу HR, считая ее «своей работой», а не «работой HR». Это означает, что организационные возможности и индивидуальные способности – это не просто риторика, но действие.

Для того чтобы HR-служба была максимально эффективной, генеральные менеджеры должны учитывать способности ее сотрудников, работая с людьми. Генеральные менеджеры должны дать понять всем остальным руководителям компании, что они также отвечают за действия HR. Генеральный директор – это «руководитель группы поддержки» для сотрудников и организаций, это наставник, который помогает создавать процессы HR, и это игрок, который помогает их внедрять. Когда лидеры рассматривают ценность HR как часть собственного плана, она становится частью лидерского брэнда организации.

Последствия для руководящего состава HR

Руководящие HR-сотрудники проводят много бесед, в результате которых рождается действие. Опираясь на ценностное предложение как на основу, эти беседы фокусируются на результатах, имеющих отношение к каждому стейкхолдеру.

Беседы с инвесторами посвящены тому, как нематериальные ценности могут стать определяющим фактором в создании продолжительной рыночной ценности. Действия фокусируются на аудитах нематериальных ценностей и на том, как эти аудиты обеспечивают конкретные мнения о путях создания ценности для акционера.

Беседы с клиентами посвящены их потребностям и тому, как соотнести практики HR с клиентскими ожиданиями, чтобы увеличить долю клиентов. Помимо поддержания обратной связи с клиентами, действие может быть связано с вовлечением клиентов в практики HR по их разработке и исполнению.

Беседы с линейными менеджерами посвящены реализации стратегий бизнеса с помощью создания приоритетных возможностей. Идеи порождают действия: концепция возможностей превращается в инвестирование средств, времени, внимания и энергии.

Беседы с сотрудниками позволяют получить представление о ценностном предложении для сотрудника, которое гарантирует, что тот получает ценность тогда, когда ее создает. Действия должны помочь убедиться, что у сотрудников есть возможности и желание делать то, чего от них ожидают.

Беседы со специалистами HR помогают лидерам HR исполнять их роль и демонстрировать компетенции, необходимые для создания ценности. Беседы носят не только оценочный характер, но и сосредоточиваются на развивающих инициативах, которые сформируют более компетентных сотрудников и высокопрофессиональные HR-отделы.