Читать «HR в борьбе за конкурентное преимущество» онлайн - страница 186

Начните с простых, явных действий

Трансформация HR с большей вероятностью получит поддержку, если видимый успех и первые результаты появятся уже на первой стадии, поэтому полезно иметь портфолио возможных действий. В табл. 12.2 представлен перечень действий для каждого из 14 критериев ценностного предложения HR. Выберите одно-два действия из этого меню и начинайте. Если эти действия осуществляются открыто, они обеспечивают успех уже на ранней стадии, свидетельствуя о развитии процесса трансформации.

Зачастую множество небольших действий обеспечивает крупные и значительные трансформации. Начните с той области, в которой вы можете достичь видимых результатов, – это даст вам импульс для проведения изменений.

Разработайте комплексный план трансформации

Вам необходим комплексный план осуществления трансформации. Например, начиная с обучения сотрудников, нужно знать, на каком этапе приступать к другим элементам HR: координации с внешними реалиями, обслуживанию внешних и внутренних стейкхолдеров, созданию HR-практик и ресурсов HR, обеспечению профессиональности HR. Имея направление (ваше видение для создания ценности), цели, которые вы хотите достичь (элементы создания ценности) и критерии (критерии эффективной работы HR), вы можете приступать к трансформации немедленно. Благодаря этому у вас появится видение будущего и желание действовать сегодня.

Предложите начальнику финансового отдела, менеджеру по связям с инвесторами и инвесторам обсудить с HR-отделом инвестиционные критерии в фирме.

Таблица 12.2. Портфолио инвестиций HR 

Быстро принимайте трудные решения

Трансформация HR неизбежно потребует принятия трудных решений в отношении сокращения или расширения штата или программ. Обычно в результате трансформации общая численность HR-сотрудников сокращается. Если вы четко определите кандидатов на увольнение и быстро примете трудное, но справедливое решение, это поможет людям увидеть интенсивность трансформационного процесса и обеспечит его поддержку. Иногда программы и практики тоже требуют пересмотра. Причем тоже решительного. При осуществлении организационных перемен (создании сервисных центров, электронных HR, центров экспертного знания) быстрота действий дает импульс долговременным изменениям.

Совмещайте изменения с текущей работой

Семинар начинает трансформационный процесс, но не обеспечивает его успех. Для успешной трансформации необходимо ввести новые принципы. Например, новая организация HR потребует новых практик в работе с людьми. По мере повышения требований к эффективному HR-сотруднику повышаются и стандарты. Только что принятые в HR-службу сотрудники обычно владеют «ноу-хау», поэтому в их обучении следует больше внимания уделять способам создания ценности, а не только работе над проектами. Увольнение неэффективных HR-сотрудников является сигналом для успешно работающих.

Трансформированная организация HR:

• создает новые практики для управления качеством исполнения. Стандарты и оценки сотрудников в трансформированной организации учитывают, скорее, создание ценности, а не выполнение тех или иных действий. Материальные и нематериальные вознаграждения распределяются среди тех, кто создает ценность;

• обеспечивает постоянный обмен информацией. HR-сотрудники всей организации знают внутренние реалии бизнеса и владеют информацией о том, как их деятельность влияет на них;

• распределяет работу таким образом, чтобы она выполнялась быстро и эффективно. Практики HR, касающиеся людей, управления качеством исполнения, информации, рабочих потоков позволяют новой организации HR не зависеть от какого-то конкретного HR-руководителя этой службы. Надежные практики HR преобразуют трансформацию HR в новый способ выполнения работы HR (табл. 12.3).