Читать «Руководитель проектов. Все навыки, необходимые для работы» онлайн - страница 60

Наблюдательность привела меня к достижению одного из моих самых больших успехов — к изобретенной мной эффективной процедуре собеседования. Несколько лет назад я начала PMO и собрала международных участников для занятий по сплочению команды. Во время этих мероприятий я заметила повторяющуюся схему. Участников, которые показывали лучшие результаты во время игр на сплочение команды, на их работе со временем оценивали как высокоэффективных менеджеров проектов. Я подумала, что должен существовать способ использовать эту схему новым образом для идентификации и оценки ключевого успешного поведения и качеств, что позволило бы нанимать лучших из возможных кандидатов.

Несколько месяцев спустя мне сообщили, что я могу развивать свой PMO только в отдаленных местах по всему миру. Возникла проблема: как контролировать процесс найма, чтобы не потратить месяцы за границей на создание новых команд. Тогда я разработала собственную процедуру собеседования, объединив традиционные техники интервью, поведенческую психологию и систему определения качеств, которую дали упражнения на сплочение команды. Процедура состояла из серии командных игр и креативных упражнений на решение задач, предназначенных для естественного определения, как кандидат поведет себя и будет работать в определенных ситуациях. Идея была радикальной, но простой. Инновационной, но основанной на здравом смысле. Она сработала, но все равно оставались скептики, которые боялись или не принимали перемен. Мне постоянно приходилось бороться с корпоративным отделом персонала.

Моя настойчивость окупилась, когда мне позволили провести пилотный процесс за рубежом. Я сумела нанять целую команду менеджеров проектов за два дня, и за полгода люди в этой группе стали самыми высокооплачиваемыми менеджерами проектов в компании. Я использовала этот процесс собеседования более чем в 12 странах, во множестве индустрий и с кандидатами всех возрастов и уровней квалификации. На данный момент он демонстрирует 100 %-ную точность: все нанятые кандидаты работали на своих позициях именно так, как мы предсказывали.

Даже после того как я доказала, что система стабильна, мне все равно приходилось регулярно убеждать людей в ее достоинствах. Одна компания была настроена очень критично, даже снисходительно. Я уговорила их позволить мне провести собеседования с их текущей командой из 15 менеджеров проектов максимум в течение двух часов. Затем я оценила бы эффективность их менеджеров и сравнила их рейтинг с самым свежим рейтингом, составленным компанией. Они согласились. Спустя два часа наблюдений я сравнили их список с моим. Они оказались идентичны во всем, за исключением менеджеров проектов под номерами 8 и 9 — они поменялись местами. Когда я спросила руководителя, почему мой более сильный кандидат оказался у них на более низком месте, он ответил: «Потому что у него меньше опыта: его наняли только три месяца назад, и, судя по всему, он будет быстро расти». И тогда они поверили в меня.