Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 58

• убедиться, что теперь позиция сбалансирована;

• удостовериться, что все участники процесса сменили подход к поиску и оценке кандидатов.

Принятие окончательного решения

Шаг девятый: определяемся быстро, четко и без суеты

Если вы внимательно читали главу «Принятие первых решений», вряд ли у вас возникнут проблемы, когда придет время сделать окончательный выбор.

На этом этапе вам нужно все то же самое:

• тщательно сверить впечатления о финалистах с описанием позиции;

• убедиться в том, что информации для принятия решения достаточно (и если что-то по-прежнему неясно – еще раз встретиться с кандидатом или хотя бы поговорить с ним по телефону);

• не торопиться с принятием решения;

• но и не затягивать с ним.

Два последних пункта заслуживают особенного внимания. Часто именно из-за спешки или слишком долгих раздумий все усилия, затраченные на поиски подходящего кандидата, идут прахом.

Почему нельзя долго думать

К счастью, в наше время можно позволить себе не нанимать человека на работу через неделю после первого интервью. За последние 25 лет в России привыкли к тому, что в крупных западных компаниях подбор сотрудников состоит из множества этапов и порой затягивается на месяцы. Так что, строго говоря, долго думать можно. Но лишь при одном условии: если вы заранее предупредили кандидатов о том, сколько времени вам потребуется на раздумья. На первом же интервью лучше в деталях объяснить соискателю, как будет происходить отбор, сколько встреч состоится и какими будут интервалы между ними, а по завершении каждого этапа дополнительно проговаривать все дальнейшие действия и сроки. Так вы будете работать в комфортном режиме, не опасаясь, что подходящий соискатель устанет ждать. Если человек ищет работу не срочно, лишние неделя-две для него вряд ли будут критичными. И даже если кандидат, узнав о ваших сроках, сочтет их слишком долгими и предпочтет другого работодателя, он как минимум сохранит приятные впечатления о компании.

Другое дело – бесконечный режим ожидания, окончание которого теряется где-то в туманном будущем. Поэтому если вы не уверены в том, когда сделаете окончательный выбор, лучше озвучить продолжительный срок, чем отделаться формулировкой «Мы перезвоним, когда примем решение». Оставить кандидата в неизвестности – верный способ потерять его доброе мнение о вас.

Почему нельзя торопиться

Казалось бы, чем быстрее будет выбран финалист – тем лучше и для компании, и для кандидатов. Однако в действительности слишком стремительно принятые решения плохи при подборе персонала не реже, а то и чаще, чем долгие сомнения.

Одно время я работала с компанией, в которой очень любили нанимать людей на работу по результатам одной встречи (а то и вовсе хватались за первого же кандидата, даже не поговорив с остальными). Разумеется, уровень текучки там был чрезвычайно высоким. Либо человек, который не успел толком вникнуть в особенности компании и даже свой функционал, увольнялся до окончания испытательного срока, либо сам работодатель признавал свою ошибку и решал с сотрудником расстаться. К слову, несколько раз кандидаты, которым делали предложение о работе, и вовсе не принимали его – поспешность работодателя казалась им странной и даже подозрительной, престиж компании в их глазах падал, и они решали поискать более вдумчивого работодателя. К счастью, со временем мне все же удалось убедить этого клиента относиться к принятию решений более взвешенно, и ситуация наладилась.