Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 57

В этом случае ошибку мы не отследили даже на этапе калибровки – слишком уж клиент был уверен в своей правоте. Чтобы не допускать подобных ситуаций, достаточно не лениться и при калибровке перепроверять абсолютно все, включая железобетонные требования клиента.

Заново ищем баланс

Даже если бизнес-задача сформулирована верно, не исключено, что ее «перевод» на язык требований оказался немного неточным. Иными словами – позиция плохо сбалансирована. Чтобы устранить эту проблему, особенно важно участие в калибровке и клиента, и рекрутера, и консультанта. Каждый из них должен выступить в качестве адвоката своей зоны ответственности. Клиент защищает бизнес-задачу (профессиональные качества кандидата), рекрутер – ценности компании (личные качества и мотивацию соискателя), консультант – реальную ситуацию на рынке (существуют ли вообще кандидаты, которые соответствуют всем пожеланиям клиента и рекрутера). В процессе обсуждения нереалистичные требования должны отсеяться или хотя бы видоизмениться. Иногда можно пожертвовать, к примеру, наличием у кандидата какого-то навыка и нанять человека с перспективой обучения, но с высокой мотивацией и за меньшие деньги. Или наоборот – пожертвовать мотивацией и стабильностью кандидата в том случае, если он нужен для выполнения сложного, но краткосрочного проекта.

Устраняем проблемы интервью

Иногда принять решение и выбрать финалиста не получается потому, что на интервью у кандидатов просто ничего не выяснили. Чаще всего вина тут лежит на нанимающем менеджере – он редко обладает навыками рекрутмента такого уровня, чтобы провести встречу безупречно. Если же вдобавок клиент отказывается от помощи в проведении интервью, ошибки неминуемы. На этапе калибровки очень важно проанализировать, как проходили собеседования, выявить ошибки и договориться о новом, более грамотном формате.

Если вы консультант

Указать клиенту на ошибки в проведении интервью – ваша и только ваша задача, поскольку для внутреннего рекрутера это может быть проблематично как минимум по субординационным причинам. Не бойтесь потерять клиента, бойтесь оказать ему медвежью услугу. Вы же, выступая в роли внешнего эксперта, можете дать объективный взгляд со стороны, который клиент (при адекватной аргументации) спокойно примет.

Если вы один за всех

На этапе калибровки особенно важно не быть одному. Используйте любую возможность привлечь в качестве экспертов знакомых специалистов в области рекрутмента или хотя бы коллег. Однако если посоветоваться не с кем, сконцентрируйтесь на перепроверке бизнес-задачи. Спросите себя еще раз: что должен сделать для компании новый сотрудник? Внятный ответ на этот вопрос поможет выявить, не увлеклись ли вы какими-то второстепенными требованиями, не отметаете ли кандидатов просто из-за личной неприязни, непонимания предметной области и т. д.

Когда все шаги перепроверены, остается лишь:

• внести корректировки в техническое задание, план поиска и договоренности о том, как происходит отбор;