Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 234

Степени удовлетворенности работой:

Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит человеку максимальную удовлетворенность;

Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность человека от работы минимальна;

Если присутствуют только мотивирующие факторы — человек любит свою работу, но не может себе ее позволить;

Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.

Изучая людей, получающих удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивации:

Ощущение полной включенности в дело;

Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

Отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

Потеря чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», которые определяют удовлетворенность человека работой и его профессиональную мотивацию: Ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

Ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

Знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят такие принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей:

Работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

Работники должны оценивать работу как важную, заслуживающую выполнения;

Работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;

Выполняя свои обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

Работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

На основе представлений о позитивных психических состояниях, которые мотивируют человека, американскими учеными Р. Хэкманом, Г. Олдхэмом была разработана модель мотивационных характеристик работы. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Работников, которые не обладают выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную их последовательность. Таких методов всего пять: