Читать «Умный, стань богатым, или Творческое мышление в бизнесе» онлайн - страница 51

Хороший учитель обращается со своими учениками как с равными и верит в то, что они достигнут более высоких результатов, чем он сам. Плохой учитель просто выдает информацию для усвоения. Люди, которые любят свою работу, не замечают, как летит время. Хороший работник концентрируется на том, что нужно сделать, а плохой больше думает о том, что можно «опустить». Хороший тренер или руководитель делает упор на сильные стороны своих подопечных. Успех для него состоит в развитии личности спортсмена (сотрудника). Посредственный тренер или руководитель видит победу в перевесе очков и в показателях прибыли.

Концентрация на слабых сторонах притупляет нашу способность к восприятию сильных и тем самым препятствует адекватной оценке. Замечая чужой недостаток, мы огорчаемся или раздражаемся, выражаем сожаление или высказываем критические замечания. Со временем критика переходит в негодование и возмущение, потому что недостаток отдельного сотрудника воспринимается нами как препятствие к росту всего коллектива. Формирование лидерских качеств на каждом уровне корпоративной структуры будет достижимо только в том случае, если сотрудники компаний сосредоточатся на развитии своих достоинств, а не на преодолений недостатков. Практика признания чужих достоинств начинается с принципа, который состоит в выявлении сильных качеств собственной личности. Прежде чем искать положительные стороны в другом человеке, нужно увидеть их в самом себе. Соблюдение этого принципа особенно важно для руководителя, поскольку он (руководитель) распределяет обязанности между подчиненными. Kаждый сотрудник должен выполнять ту работу, с которой лучше всего справится. Если вы — руководитель и концентрируетесь на негативных сторонах собственного характера, на своих тревогах и опасениях, ваш механизм наблюдения настроен неверно. Приведите его в порядок — в противном случае вы рискуете превратиться в диктатора, который решает за своих подчиненных, что лучше для каждого из них.

Рассмотрим пример.   Некий   руководитель убежден, что успех одного — это неудача другого (принцип дефицита в мышлении)¹. Среди его подчиненных есть сотрудник, который очень много работает и хочет сделать карьеру. Однако руководитель автоматически предполагает, что сотрудник мыслит так же, как он сам (то есть на основе принципа дефицита). Он видит в этом сотруднике угрозу собственной безопасности, боится, что подчиненный метит на его место, и как следствие не дает ему (подчиненному) расти. Недоверие к себе приводит к недоверию на межличностном уровне. Когда руководитель не верит в себя, он не верит и своим подчиненным и в результате предоставляет им только такую самостоятельность, которая позволяет сохранить существующий порядок вещей. В итоге потенциал сотрудников, руководителя и компании в целом остается нереализованным.

Оценка личности (в том числе соискателя на вакантную должность) должна строиться на выявлении умений и положительных (профессиональных) качеств. Если эта парадигма станет основой нашего мышления, эффективность работы заметно возрастет. Чтобы добиться успеха, нужно забыть о результате и предоставить его процессу². Чрезмерное упорство и нажим ведет к неудаче. Предоставьте подчиненным возможность развиваться, и вы сами продвинетесь вперед. Не препятствуйте им — в противном случае вы потерпите поражение. Третьего не дано. Мы выбираем одно из двух состояний: открытое или закрытое, конфликт или позитивное взаимодействие, принятие или непринятие.