Читать «Реинкарнация сильнейших. Лирическая сказка об управлении кризисом организации» онлайн - страница 41
Вилена Смирнова
После этого Бейбаклушкины охотно знакомили Пионероге-роеву с выставочными образцами продукции, потом технический гений немедля ее утащил на произволство и показал все этапы процесса.
Когда они вновь спустились в офис, Бейбаклушкина представила консультанту новые образцы, которые они готовили для предстоящей выставки в Германии.
– Вот тут наше ноу-хау, – хвасталась маленькая хозяйка с гордостью. – Раньше мы выпускали только двухдырочные свистульки, а теперь перешли на трех– и пятидырочные, – она сделала паузу, явно удовлетворенная произведенным эффектом, потому что у Пионе-рогероевой от удивления не только глаза, но и брови, и уши полезли на лоб.
– Да-да, – продолжила Бейбаклушкина, а супруг скромно выглядывал из-за ее спины, пытаясь тут же донести до терпеливого консультанта „некоторые тонкости этой технологии замеса“. – Дело в том, что никто из конкурентов (впрочем, у нас их и нет), не дошел до звучания и в мажоре, и в миноре. Вот это и есть наше ноу-хау!
– Обалдеть! – искренне выпалила Пионерогероева.
Бейбаклушкин обрадовался, что нашел благодарного слушателя, и тут же сообщил ей еще массу „некоторых эксклюзивных особенностей технологии замеса и обжига“.
– Вы видите, мы обладаем уникальными технологиями, на это ушло несколько лет, никто на нашем месте не достиг бы таких умопомрачительных результатов.
Бейбаклушкин продолжал с упоением рассказывать о „маленьких технических хитростях“, до которых бы не додумался ни один конструктор, но супруга довольно резко остановила поток его излияний.
На этом Пионерогероева решила откланяться – ей предстояла серия встреч с „командой проекта“, уцелевшей в неравной схватке с господами младшими партнерами.
„Азбука“. „Р“ – Развитие организационное (добавлено Пионеро-героевой)
Развитие организации в понимании многих заинтересованных в росте руководителей —
не что иное, как движение куда-либо. Таким образом, с легкостью оправдываются просчеты
и допущенные ошибки: „Мы же развиваемся!“
На тех же основаниях закрываются глаза на чрезмерное увеличение ресурсов, уже
избыточных для осуществления конкретных функций, но недостаточных для обслуживания
возникшей численности ресурсов. Это тоже относится на счет развития.
Самый простой пример: постепенное увеличение численности персонала. На первом
мини-этапе это оправдано возрастающим количеством объема работы. Но с увеличением
количества работающих возрастает количество связей между ними (между прочим,
непропорционально!). Как итог – сложность внутренней деятельности тоже увеличивается,
усложняются и коммуникации. Следствие – задание, с которым в прежние времена
справлялся (или должен был справляться) один человек, распределяется по иерархической
лестнице на троих, и все заняты – кто-то делегирует, кто-то передает, кто-то осуществляет
контроль, но никто в этой цепочке не несет ответственности за конечный результат. В нередких
случаях по этой причине перед руководителем встает сложный вопрос – кто за это будет
отвечать? И привлекается еще один ресурс… Увеличения результативности при этом уже не
происходит. Но это вопрос философский. Напротив, вопрос сокращения численности того же
персонала или сокращения издержек в принципе, когда их кривая резко ползет вверх, а кривая
доходности вниз, – вопрос критический. Многие предпочитают „развиваться“ и не замечать
симптомов назревшего кризиса.
С философской позиции лучше рассматривать под развитием не всякие, а лишь качественные
изменения в структуре объекта. При этом важно также направление изменений. Изменение
физического состояния воды в лед или пар оставляет неизменной химическую структуру.
Распад – явно химическая реакция, с возможным образованием осадка и прочими
неприятными последствиями.
В этом смысле распад организации есть качественное изменение, но уже не развитие.
Различаются три наиболее устоявшихся подхода к термину „организационное развитие“:
• естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;
• изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров
организации и определяющееся нововве дениями;
• стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных
отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию
организации к требованиям технологии и рынка.
Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет
к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации.
