Читать «Диагностика соискателя» онлайн - страница 124

Категория надежности складывается из нескольких аспектов. Один из наиболее важных – это доверие. Искренность и взаимоуважение создают атмосферу доверия. И если соискатель во время интервью постоянно изворачивается, не искренен, заведомо искажает информацию о себе, то ни о какой надежности речи быть не может. Следующий аспект, не менее важный. Готов ли будущий сотрудник самоотверженно трудиться ради достижения общей цели? Сможет ли он поставить решение производственных задач выше собственных? Если по результатам интервью или испытательного срока руководитель может дать утвердительный ответ, то можно смело утверждать, что в последующем сотрудничестве такой работник будет надежен. Сведения о надежности кандидата, особенно при недостаточности времени на доскональную проверку, можно получить, систематизировав подробную информацию о причинах поиска работы, роли соискателя на новом рабочем месте, перспективах карьерного роста у кандидата. Анализ трудовой деятельности соискателя следует проводить, используя данные по количеству рабочих мест, времени работы на одном месте и сроке, прошедшем с момента увольнения с последнего места работы и до настоящего момента.

Креативность

Наличие творческого видения, активного действия, нестандартного мышления – присутствие данных качеств у соискателя – показатель того, что перед вами человек, который может создать отличные от привычных, экстраординарные результаты. Стратегический план достижения цели, творческая идея, креативность могут проявляться в совершенно различных областях профессиональной деятельности. Если соискатель заявил о наличии этого качества, то необходима проверка. Самый простой способ – поставить перед кандидатом непосредственно на интервью определенную задачу, выполнение которой и выявит наличие креативного мышления. Быстрота реакции, необычный творческий подход в получении результата и выявит наличие заявленного качества.

Хороший результат по отбору персонала можно получить при грамотном и согласованном взаимодействии сотрудников кадровой службы и руководителей служб, имеющих непосредственно вакантные места. Первоначальное диагностирование кандидатов проводят кадровики, а развернутое диагностирование и окончательный отбор производят руководители, заинтересованные в наборе новых сотрудников непосредственно на рабочем месте, либо во время дополнительного собеседования, либо в течение или по результатам испытательного срока. При диагностировании соискателя важно помнить о том, чтобы личностные качества сотрудника, проводящего собеседование, не оказали негативного влияния на окончательный результат интервью. Поэтому для повышения точности диагностирования, необходимо использовать в совокупности методы структурированного интервью и системы стандартных вопросов и ответов. Если сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, имеет четкое представление о работе, по которой ведется данное интервью, и знает, какими качествами должен обладать предполагаемый сотрудник, то и анализ профессиональных и личностных качеств будет наиболее объективным.