Читать «Российская атомная энергетика за рубежом» онлайн - страница 92
Виктор Васильевич Козлов
– основным резервом для замещения руководящих должностей должны служить преимущественно кадровые работники объединения;
– при комплектовании состава резерва важно учитывать не только знания и опыт работника, но и его склонности, потенциальные возможности, что позволяет более точно определить уровень и место управленческой работы, где в полной мере могли бы проявиться и эффективнее использоваться его индивидуальные способности;
– в состав резерва должны отбираться работники честные, добросовестные, трудолюбивые, инициативные, целеустремленные, авторитетные, умеющие работать с людьми и обладающие организационными способностями;
– работник, зачисляемый в резерв, должен иметь высшее образование, соответствующее профилю работы, быть преданным интересам объединения;
– при отборе работников в резерв необходимо учитывать их возраст, состояние здоровья, мнение коллег по работе, результаты их прошлой и настоящей трудовой деятельности. Особое внимание необходимо уделять поиску специалистов из числа молодых работников, проявляющих способность к управленческой работе.
Резерв комплектовался на должности трех уровней: руководство объединения, руководство управлений и руководство функциональных подразделений. Число кандидатур определялся степенью функциональной значимости и профессиональной ответственности конкретной должности и мог составлять одну или несколько единиц.
Управление кадров осуществло предварительный подбор кандидатов в резерв на основе системного анализа расстановки и использования кадрового потенциала, результатов аттестации, учета отзывов о работе их коллег из числа кадровых работников. Подобранные кандидатуры согласовывались с руководителями структурных подразделений, и на каждого кандидата оформлялась справка установленной формы. После этого кандидатуры утверждал генеральный директор. На каждого кандидата, зачисленного в резерв, оформлялась учетная карточка.
Была определена и система подготовки резерва, которая представляла собой единый взаимосвязанный процесс, предусматривающий изучение специалистов, включенных в резерв, их воспитание и обучение.
В результате изучения выявлялись положительные качества и недостатки специалиста, его сильные и слабые стороны, оценивались его перспективность, определялась целесообразность отнесения его к резерву, степень подготовленности, необходимая форма подготовки.
Основными методами изучения специалистов резерва являлись:
– общение с сотрудником непосредственно в процессе его трудовой деятельности;