Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 82
Нина А. Осовицкая
Региональное руководство было обучено навыкам управления персоналом. В его KPI ввели показатель текучести персонала по зоне ответственности. Кроме того, организовали конкурс «Лучший региональный директор», стимулирующий соблюдение ценностей компании, с хорошим призовым фондом. Среди сотрудников провели опрос, дав им возможность оценить работу регионального директора. В офисе финансовой помощи проводится ежеквартальное мероприятие «День открытых дверей».
Результаты. По результатам исследования лояльности и вовлеченности персонала по методике
Число участников корпоративной группы в сети «ВКонтакте» за 11 месяцев выросло с 1350 до 2350 человек, а число негативных комментариев сократилось с 300 до 50 (при количестве посещений группы от 7000 до 12 000 в месяц).
100 % региональных директоров прошли цикл тренингов «Мотивация персонала» и «Управленческие навыки». Количество проблемных обращений сотрудников к региональному руководству на корпоративном портале снизилось с 20–25 до трех-пяти в месяц.
За семь месяцев на портал поступило 150 идей от сотрудников, из них были осуществлены 54, а еще 25 находятся в процессе реализации. Количество идей растет с каждым месяцем.
Бюджет проекта составил 222 рубля на одного сотрудника.
ООО «НОРБИТ»
ПРОЕКТ: «ШАГ К УСПЕХУ»
Компания
Компании требовалось решить ряд проблем: несвоевременно закрывались более 70 % вакансий, наблюдалась высокая текучесть кадров (около 40 %), отсутствовала единая система оценки результативности работы сотрудников.
Проект «Шаг к успеху» основан на принципах нематериальной мотивации персонала. Главной целью являлось формирование нового подхода к работе с существующим кадровым составом компании, а также к поиску и подбору кадров.
Основные задачи проекта:
• оптимизация работы HR-службы;
• формирование прозрачных механизмов оценки ведения рабочих процессов;
• автоматизация процессов ведения отчетности;
• эффективное использование и развитие существующего кадрового потенциала;
• укрепление внутреннего взаимодействия и повышение лояльности сотрудников компании.
Целевая аудитория включала руководство, сотрудников компании и HR-отдел.
Механизмом реализации вышеперечисленных задач стало создание единой внутрикорпоративной системы управления трудовыми ресурсами, разработанной на основе Microsoft Dynamics AX. Доступ к новым сервисам осуществлялся через внутрикорпоративный портал компании.
Новые сервисы предоставили сотрудникам высокую степень автономии, возможность самостоятельно определять график работы и выполнять ее по своему усмотрению. Еще одним инструментом повышения мотивации стало привлечение работников к планированию профессионального развития и оценке собственной производительности. Каждый получил доступ к просмотру параметров оценки персональной эффективности, составлению карьерных планов и программ обучения.