Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 81

Для решения проблем был разработан комплексный проект по увеличению лояльности и вовлеченности, направленный на удержание сотрудников с помощью долгосрочных программ, обучение регионального руководства работе с персоналом на местах, а также на усиление и насыщение информационного поля компании и упрощение коммуникаций с руководством.

80 % персонала являются сотрудниками розничной сети – это девушки в возрасте около 27 лет. Именно поэтому проект был направлен в первую очередь на данную целевую группу.

Для достижения поставленной цели в компании реализовали несколько крупных проектов, а также запустили ряд сопутствующих мероприятий.

Внутренние исследования персонала позволили выявить проблемные зоны. При активной помощи сотрудников сформулировали ценности компании: уважение, ответственность за результат, постоянное совершенствование, умение работать в команде.

Изменена система обучения и адаптации новых сотрудников: увеличен объем обязательной информации, расширен welcome-тренинг, повышенное внимание уделяется ценностям компании.

Запустили проект «Наставничество». Учебный центр отобрал лучших, сформировал штат наставников и тренерские точки, которые помогают новым сотрудникам быстрее овладеть тонкостями работы в компании на занимаемой должности.

Выпустили «Книгу новичка», дающую ответы на все вопросы, которые могут возникнуть на первых порах. Кроме того, в ней рассказано о компании и о том, как добиться успеха в «Быстроденьги». Рецептами успеха делятся опытные и успешные сотрудники, получившие здесь карьерное и профессиональное развитие.

Видеоролики с их рекомендациями размещены на портале и сайте компании. Кроме того, разработана специальная система адаптации региональных руководителей.

Корпоративный портал стал мощным инструментом двусторонней коммуникации. Здесь публикуются новости компании, в том числе в видеоформате, с помощью форумов выявляются проблемные зоны. Кроме того, созданы группы для открытой коммуникации линейного персонала с руководством в регионах – это позволяет контролировать, как региональные директора отвечают на запросы подчиненных. На портале проводятся онлайн-встречи с топ-менеджерами, в ходе которых сотрудники могут оперативно получать ответы на интересующие вопросы. Продвигается сервис «Есть идея», где любой сотрудник может предложить свою задумку по улучшению какого-либо аспекта работы. Все идеи рассматриваются на уровне высшего руководства, а наиболее удачные внедряются.

Выпускается корпоративная газета, в которой освещаются итоги работы, главные новости, публикуются интервью с первыми лицами, призерами конкурсов, даются полезные советы и описываются забавные случаи рабочих будней.

Проведены мероприятия по увеличению вовлеченности персонала и снижению текучести. Здесь стоит отметить программу долгосрочной мотивации «Достань звезду», а также постоянные конкурсы, с первого месяца втягивающие сотрудников в корпоративную жизнь.