Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 61

В свою очередь, компания получила возможность растить молодых специалистов внутри, передавать им накопленный опыт старшего поколения и современные технологии, существующие в группе «Польфарма».

Работа над проектом включала ряд мероприятий. Проанализировали потребности бизнеса в молодых специалистах и составили прогноз на ближайшие пять лет, который основывался на количестве людей пенсионного возраста, вероятности их постепенного выхода на пенсию и преемственности на разных позициях. Затем разработали специальную программу, рассчитанную на студенческую и преподавательскую аудиторию. Проектная группа проанализировала потребности бизнеса и программы, по которым обучаются студенты. На основе этого анализа выбрали 10 ключевых вузов для развития с ними долгосрочного сотрудничества.

Далее разработали комплексную PR-стратегию по продвижению программы в вузах и внутри компании, продумали визуальную составляющую проекта, обеспечивающую ее узнаваемость и отражающую главную цель – развитие и выращивание перспективных специалистов внутри компании: логотип программы, брошюра для студентов, сувенирная продукция.

В выбранных вузах провели презентации и мастер-классы, подготовили программу обучения, которое прошли 20 наставников. После этого разработали метод отбора (ассессмент-центр) для оценки стажеров и выпускников, выбрали и обучили асессоров, провели восемь ассессментов для стажеров, на которых оценили 152 человека и отобрали 17 – на летнюю стажировку, а 18 – на годовую.

Следует отметить, что при реализации данного проекта компания использовала дополнительную мотивацию для студентов в виде компенсации жилья, расходов на мобильную связь, а также возможности медицинского обслуживания в корпоративном медицинском центре.

Кроме того, разработали вступительную программу и программу развития для стажеров на период адаптации, включающую вхождение в должность, совместные встречи с наставниками и другими стажерами, а также разные тренинги по эффективной коммуникации между поколениями. Затем организовали обратную связь в виде анкетирования наставников и стажеров, провели сессии с наставниками, стажерами и проектной группой.

Для всех стажеров, прошедших испытательный срок, составили индивидуальный план развития, организовали двух-трехдневные ротации на производство, в отдел качества, ЦНИИР на основе IDP, провели тренинги по работе с возражениями, искусству презентации, Excel, организовали командную работу по составлению обучающих презентаций по оборудованию.

Проводились мероприятия, вовлекающие стажеров в корпоративную жизнь компании. Например, ребята могли принять участие во внутренних конкурсах и корпоративных мероприятиях. В интранете и внутрикорпоративной газете «Вестник “Акрихина”» публиковалась информация о ходе проекта.

Для успешных стажеров, переведенных на постоянные позиции, организовали торжественное мероприятие.

Результаты. Уже сейчас можно сказать, что программа дала отличные результаты.

Достигнуты договоренности с 10 профильными вузами. Из них подали заявки на участие в проекте 549 студентов; 35 пришли на разные виды практик в 2012 году, 32 – в 2013-м.