Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 163

• 35 % указали, что таким образом компания сумела выделиться среди прочих (стала уникальной);

• 29 % признали, что сайт (страница) позволила сделать компанию более открытой для соискателей (прозрачные условия труда, возможности, политика руководства и т. д.), а также способствовала формированию позитивного имиджа как работодателя, который заботится о сотрудниках;

• Наконец, 18 % заявили, что смогли привлечь узкую целевую аудиторию, отвечающую корпоративной культуре, стратегии, ритму жизни компании.

Однако само по себе наличие подобной страницы на корпоративном сайте мало что значит. Чтобы она давала отдачу, ее нужно грамотно построить.

1. Четко определите свою целевую аудиторию

Следуйте рекрутинговым планам и просчитывайте риски увольнения сотрудников, чей уход наиболее остро отразится на бизнесе. Именно эти целевые аудитории и должны стать ключевыми для коммуникаций на карьерном сайте. Это могут быть как текущие потребности, так и прогнозы на будущее – формирование кадрового резерва или удержание талантливых сотрудников. Важно не только сформулировать, но и четко описать эту аудиторию: чем она «дышит», на каком языке разговаривает, что для нее важно, какие есть отличительные особенности.

2. Отделите маркетинговый бренд от бренда работодателя

Проанализируйте, насколько совпадают целевые аудитории товарного бренда и HR-бренда. Если они отличаются существенно, то необходимо создавать отдельную площадку (сайт) для диалога со своими сотрудниками на том языке, который они воспринимают. Допустим, для молодежи используйте более яркие цвета, создавайте отдельные логотипы, разрабатывайте идентичность HR-бренда; для среднего менеджмента организуйте возможности профессионального общения, обмена экспертизой, решения бизнес-задач.

3. Четко, кратко и емко расскажите о том, в чем уникальность компании, ее ценностное предложение

Это может быть список ценностей на заглавной странице, отдельный раздел или фразы в «шапке» сайта. Главное, чтобы, глядя на карьерный сайт, соискатель мог четко понять позиционирование компании, что она несет на рынок, а также идентифицировать себя с ней или хотя бы осознать степень близости. Соответственно, на карьерном сайте должна четко читаться эмоциональная составляющая HR-бренда.

4. Уделите внимание визуальной информации

Данный фактор нельзя переоценить, если одна из целевых аудиторий компании – молодежь. Поколение Y воспринимает небольшие порции информации, поданной в максимально простом для понимания виде: инфографика, яркие, четкие схемы, минимум текста и больше картинок. К этому же сегменту можно отнести женщин в силу их большей эмоциональности, а в разрезе профессиональной принадлежности – специалистов в области маркетинга, рекламы и торговый персонал.

5. Разместите видеоролики

Имеются ввиду ролики (особенно имеющие вирусный эффект), снятые профессионально, по всем законам привлечения внимания и небольшие по длительности (до трех минут). Можно сделать fun-видео о корпоративных мероприятиях и смешные сцены рабочей жизни; показать success-stories ключевых сотрудников; поведать о том, как компания помогает молодоженам (людям, которые познакомились на работе и создали семью), дарит подарки на свадьбу и рождение первенцев, если социальная часть является важным приоритетом, – все это привлекает максимум внимания.