Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 68

О жадности

Конечно, если кандидат просит сумму, выходящую далеко за пределы зарплатной вилки, обсуждать тут нечего. Но если торговля идет в пределах вилки – почти всегда лучше уступить кандидату, чем потерять его на позднем этапе. В перспективе небольшая экономия при найме может обернуться куда более серьезными потерями (например, если зарплата, на которую вы вынуждаете его согласиться, ниже рыночной, кандидат уйдет от вас при первом же удобном случае), поэтому не жадничайте. Если сумма, которую просит кандидат, находится на верхней границе допустимого, честно объясните: дать столько вы можете, но следующее повышение будет не раньше, чем, допустим, через два года.

На этапе предложения о работе

Здесь я повторюсь: единственное, что вы можете сделать, – это объективно разобрать ситуацию с кандидатом и помочь ему поступить так, как будет наиболее выгодно для него.

На этапе администрирования и адаптации

Случаи, когда бывший работодатель спохватывается и зовет недавно перешедшего в другую компанию сотрудника обратно, – не такая уж и редкость. Нет ничего экстраординарного и в том, что сотрудник такое предложение принимает. Особенно высока вероятность подобного поворота, если он долго проработал в компании и был к ней лоялен. А также если на новом месте ощущает себя некомфортно. В том числе поэтому первые полгода так важно постоянно быть в контакте с новым сотрудником. О том, какие именно меры следует принимать для успешной адаптации новичков, речь пойдет в следующих главах.

Администрирование

Шаг одиннадцатый: обеспечиваем сотруднику комфортный выход на работу

На этом этапе мы впервые с начала поиска не оцениваем кандидата, не делаем выводов и не принимаем никаких решений. Мы просто организуем новому сотруднику комфортное начало работы. Если вам кажется, что такая мелочь не заслуживает даже упоминания, а не то что целой главы, значит, вам очень повезло – вы ни разу не теряли сотрудника в первый рабочий день.

Увы, на практике кандидаты, успешно прошедшие все этапы отбора, довольно часто просто не выходят на работу. Или выходят, но только на один день. И вина тут обычно лежит вовсе не на безответственных и несерьезных кандидатах, а на консультантах, рекрутерах и нанимающих менеджерах, которые не объяснили, не учли, недосмотрели, не встретили, не показали и т. д.

Перед выходом на работу

Для любого сотрудника, сколь бы опытным и квалифицированным он ни был, первый день на новой работе – это всегда стресс. Ваша главная задача на этапе администрирования – насколько возможно, снизить уровень этого стресса. И самый первый, а заодно и самый эффективный способ сделать это – как можно более подробно рассказать человеку о том, что ждет его в первый рабочий день, и ответить на все (в том числе не заданные вслух!) вопросы.