Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 46

И в заключение – три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:

1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции

Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов – значит, интервью было проведено плохо.

2. Есть возможность принять решение

Это означает, что информации не просто достаточно – она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу – решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.

3. Имеются подробные записи

Интервью – это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же

Слово кандидатам

Первый телефонный звонок

Оцените знание рекрутером отрасли

Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя

Оцените понимание рекрутером специфики позиции

Дайте оценку качеству общения рекрутера (по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 1 – самый низкий уровень, 5 – самый высокий)

Первое интервью с рекрутером

Было ли у вас личное интервью с рекрутером?

Оцените знание рекрутером отрасли

Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя

Оцените понимание рекрутером специфики позиции

Оцените уровень заинтересованности в вас рекрутера

Оцените уровень деликатности рекрутера

Принятие первых решений

Шаг шестой: анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти – они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах – о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов – ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.