Читать «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR» онлайн - страница 24

Предположим, что ко мне пришли два клиента – одному нужен сотрудник склада, второму – продакт-менеджер. Первое требование к кандидату, которое называют оба: он должен быть мужчиной.

Задав обоим клиентам три простых вопроса, я вижу, что для первой вакансии требование более чем адекватно – конечно, чисто теоретически можно найти женщину, у которой хватит мускулатуры для такой работы, но на практике это маловероятно. Возражений нет, вписываем в ТЗ.

А вот во втором случае разумность требования вызывает сомнения. Соответственно, я уточняю у клиента: «То есть вам нужен сотрудник с высокой карьерной мотивацией?» Клиент кивает. «А если это будет женщина?» «Ну, если она точно не уйдет в декрет и не будет каждый день сбегать с работы в шесть вечера из-за детей». Я знаю, что на рынке труда полно кандидатов женского пола, которые соответствуют этим требованиям. Вполне вероятно, что многие из них отлично подойдут моему клиенту. К тому же девушки, ушедшие в декретный отпуск, имеют свойство из него возвращаться. И в итоге мы пишем в ТЗ «высокая карьерная мотивация» вместо «мужчина». Если бы я бездумно приняла в работу первоначальное требование, поиск мог бы серьезно затянуться, потому что мы безосновательно урезали бы число возможных претендентов примерно вдвое. (Кстати, это реальный случай из практики. В итоге мы нашли на позицию продакт-менеджера именно девушку, которая успешно проработала два года, после чего получила повышение. Дети у нее на тот момент уже были.)

С помощью этого метода можно разложить по полочкам и трансформировать в разумные требования любые стереотипные представления о «правильных» кандидатах (а они, к сожалению, есть почти у всех). Очень распространенный пример – зацикленность на выпускниках определенного вуза. У меня был клиент, который упорно требовал на должность финансового аналитика специалиста с дипломом МИФИ. При первой же встрече он произнес «МИФИ» раз 15. Это было просто какой-то навязчивой идеей! В итоге выяснилось, что ему требовался профессионал с системным мышлением, и он был уверен (как выпускник МИФИ), что только в этом вузе учат «умно думать».

По приведенным выше примерам может сложиться впечатление, что неадекватность требований становится очевидной уже на этапе вопроса «как выглядит?». К чему тогда спрашивать – зачем? Поясню на примере распространенного требования «владение иностранным языком» (а в этой области мы еще более зашорены, чем в вопросе образования кандидатов):

Нужен ли такой высокий уровень английского, чтобы понять несколько слайдов, информация на которых, как выяснилось после расспросов, изложена предельно простым языком? Естественно, нет – вполне достаточно будет того, что в шаблонных анкетах называют «могу читать со словарем». В данном случае первые две графы («Что?» и «Как выглядит?») вполне соответствуют друг другу, проблема становится очевидной только при попытке ответить на вопрос «зачем?». Если бы мы не задали этот вопрос, клиенту бы пришлось серьезно переплатить – ведь свободное владение английским моментально делает кандидата более дорогим.