Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 70

2. Если возникают трудности с выбором темы дискуссия, можно обратиться за помощью к ее участникам.

3. Каждому участнику предлагается заранее (за 1–2 дня) подготовить 2–3 вопроса по теме профессиональной дискуссии для остальных участников конкурса.

4. Для удобства общения участникам конкурса пристегивают бейджики с их именами, всех присутствующих ведущий (HR менеджер) представляют друг другу.

5. Каждый подготовленный вопрос сначала озвучивается и выносится ведущим конкурса для его оценки аудиторией на предмет корректности и соответствия теме дискуссии, если вопрос получил отрицательную оценку, то он отклоняется.

6. Вопрос, получивший одобрение, ведущий адресует одному из участников конкурса.

7. Ответ кандидата должен быть кратким, по существу заданного вопроса в пределах 5–7 минут.

8. После окончания ответа, ведущий предлагает участникам высказать свои замечания и дополнения.

9. Кандидат отстаивает свой ответ в дискуссии с остальными участниками конкурса.

10. На конкурсе должен обязательно присутствовать «Заказчик», он стимулирует ведение дискуссии своими комментариями и замечаниями.

11. Обсуждение может проводиться без участия эксперта по профессии, но если он есть, то оно может стать еще динамичнее и острее при условии, что эксперт меньше говорит и больше слушает.

12. Ведущий конкурса управляет дискуссией, старается вовлечь в нее всех участников.

13. Ведущий конкурса, «Заказчик» и его представители по окончанию конкурса обязаны независимо друг от друга оценить кандидатов и расставить их в списке по рейтингу.

14. Поставленные организаторами участникам конкурса рейтинги сравниваются, а затем по ним определяется победитель.

Опыт показывает, что больших расхождений в оценках при определении победителя нет. Продолжительность конкурса 1,5–2 часа. Отказов от участия в конкурсе практически не бывает. В чем преимущества этой методики оценки кандидатов на вакантную должность:

 Конкуренция и метод перекрестного опроса позволяет задействовать в процесс оценки самих кандидатов, что позволяет при подборе обходиться без эксперта по профессии;

 Метод позволяет «Заказчику» видеть и сравнивать всех кандидатов одновременно в процессе конкурентной борьбы, что существенно повышает точность оценки;

 Метод дает возможность оценивать не только уровень квалификации претендентов, но и их профессиональные и личностные качества;