Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 34

2. Для достижения поставленной цели необходимо увеличить численность рекрутеров в HR службе компании.

— Численность рекрутеров в центральном офисе желательно увеличить до 10 человек;

— Сейчас нагрузка на каждого рекрутера достигает 20 вакансий в месяц, для сложных позиций IT специалистов это много;

— Команда рекрутеров из 4 человек за предыдущий год закрыла 150 вакансий (средняя производительность труда 3 специалиста на одного рекрутера в месяц);

— При сохранении существующей производительности труда команда рекрутеров из 10 человек закроет своими силами за год примерно 375 вакансий.

— Этого недостаточно, но дальнейшее увеличение численности рекрутеров приведет к падению производительности труда (при поиске они начнут дублировать друг друга);

— Большой командой рекрутеров не только трудно управлять, но и технически сложно организовать их работу в одном офисном помещении.

3. Усовершенствовать процесс найма IT специалистов на предприятии «GL», улучшить организацию труда всех его участников.

— Возложить общую ответственность за процесс найма IT специалистов на менеджеров проектов, именно они принимают решение о найме кандидатов на работу;

— HR служба в компании «GL» не может эффективно управлять этим процессом по той причине, что она не имеет для этого достаточных полномочий и квалифицированных специалистов (у большинства HR менеджеров гуманитарное образование);

— Такое решение поможет преодолеть пассивность менеджеров проектов, улучшит их взаимодействие с рекрутерами и заставит активно участвовать в решении сложной задачи по найму большого числа IT специалистов;

— Функцию поиска и подбора разделить, поиском занимаются рекрутеры, а подбором менеджеры проектов;

— Возложить все обязанности по оформлению маркетинг-резюме на каждого кандидата, которые направляются заказчикам, на одного сотрудника;

— Специализация позволит ему справляться с этой работой качественнее и быстрее, а освободившиеся рекрутеры, смогут больше времени уделять поиску специалистов.

4. Разделить функцию поиска между рекрутерами по ее направлениям и методам.

— Работа с высшими учебными заведениями (вербовка студентов, сбор информации из архивов о выпускниках, работа с преподавателями и т. д.);

— Работа с базой данных на IT специалистов, имеющейся в компании;

— Работа по поиску специалистов в сети Internet (реклама вакансий, просмотр резюме, поиск в социальных сетях, на профессиональных сайтах и т. д.);

— Реклама вакансий в СМИ (направленность на целевую аудиторию IT специалистов);

— Активный поиск методом построения коммуникационной сети, опрос сотрудников своей компании и других источников информации;

— Работа с центрами по обучению и повышению квалификации IT специалистов;

— Сбор информации о компаниях, где могут работать IT специалисты и применение методов прямого поиска;

— Покупка баз данных на IT специалистов у менеджеров рекрутинговых агентств и HR менеджеров IT компаний;

— За счет разделения направлений и методов поиска можно получить дополнительный прирост производительности труда.