Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 248

6. Оценка квалификации сотрудников, их потенциальных способностей и мотивации к работе:

Провести квалификационную аттестацию всех основных категорий персонала на предприятии;

Для оценки квалификации руководителей высшего звена задействовать внешних экспертов;

Повысить качество ежедневной оценки сотрудников в подразделениях компании;

Провести при помощи специальных методик комплексную оценку мотивации и потенциальных способностей всех основных категорий персонала;

Выявить работников, чья квалификация, способности и мотивация не в полной мере соответствуют занимаемой должности.

7. Определить «кадровое ядро» или тех ключевых специалистов, от которых зависит успешность предприятия:

Специалисты, участвующие в основных бизнес-процессах компании;

Сотрудники, приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании);

Сотрудники с наибольшей производительностью труда и квалификацией;

Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта будет сложно подобрать замену на рынке труда;

Специалисты, которые демонстрируют высокий потенциал и хорошую динамику профессионального развития;

Остальные сотрудники предприятия образуют «кадровую периферию», которая и подлежит сокращению в первую очередь.

8. Выбор методов оптимального сокращения персонала на предприятии:

Метод «жесткого» сокращения персонала, его основные достоинства и недостатки;

Метод «мягкого» сокращения персонала, его основные достоинства и недостатки;

Варианты «мягких» методов сокращения: «естественное» выбытие персонала, «мягкое» сокращение персонала и управление численностью без сокращений.

9. Мероприятия по сопровождению процесса сокращения персонала на предприятии:

Снижение затрат, связанных с сокращением персонала на предприятии;

Система информирования персонала на предприятии;

Юридические консультации сотрудников и улаживание всех правовых разногласий между сторонами;

Моральная и психологическая поддержка сокращаемого персонала;

Консультации работников по вопросам трудоустройства, предоставление на них рекомендаций новым работодателям;

Внесение изменений в кадровую политику и систему мотивации персонала на предприятии.

Рабочее место

Оптимизация численности персонала на предприятии должна начинаться с рабочего места, которое описывается специальным паспортом. Паспорт рабочего места:

охватывает характеристику производственной базы,

взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами,

технические характеристики,

загрузку рабочего места,

квалификацию работника,

условия труда и его оплату,

нормирование труда,

состояние охраны труда и техники безопасности.

Неэффективные рабочие места ликвидируются или доводятся до уровня эффективных рабочих мест.

Оценка численности персонала по доле участия подразделений и сотрудников в бизнес процессах

Суть метода заключается в том, что необходимо:

Знать четко перечень бизнес процессов, которые действуют на предприятии;

Оценить вклад каждого подразделения в эти бизнес процессы и определить объем выполняемых работ;

Определить профессиональные компетенции необходимые для каждого подразделения и объем работы, который приходится на сотрудника каждой квалификации;