Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 238

Текущее планирование концентрирует основное внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах предприятия. В сфере управления персоналом текущее планирование не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие-то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т. п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность (обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения). Фактически, текущее планирование — это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов на предприятии.

Состав задач кадрового планирования:

Формирование персонала должна дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь в компанию нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Использование персонала осуществляется посредством разработки моделей рабочих мест, размещения работников, создания системы мотивации и стимулирования труда.

Развитие персонала — это формирование деловой карьеры персонала и исследование его профессионального роста. Для предприятия важно развить и сохранить свой персонал в любой рыночной ситуации.

Оценка персонала проводится для сравнения результатов его труда со стандартами и нормативами. Результаты оценки деятельности работника используются для повышения его по службе, увеличения материального вознаграждения и профессионального роста.

2. Методы расчета кадровых потребностей

Прогнозирование кадровых потребностей:

Метод оценок управляющих. При использовании этого метода, менеджеры компании представляют свои оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Оценки могут быть произведены, как верхним звеном менеджеров и передаваться «вниз», так и управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

Методика Дельфи. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос по численности персонала, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники передают прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Метод экстраполяции состоит в перенесении сегодняшней ситуации на будущее при расчете потребностей в персонале. Привлекательность этого метода оценки состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности точно учесть все изменения в развитии организации и внешней среды.

Балансовый метод близок к экстраполяции, но его отличие заключается в том, что планирование персонала осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации. Особенно эффективен этот метод для расчета количества обслуживающего персонала. Таким образом, баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и персоналу.