Читать «Кадровые технологии» онлайн - страница 230

Интересы и цели трудового коллектива подразделения легче совместить с интересами и целями всей организации;

Оценка коллективных достижений более проста и объективна, поэтому бывает меньше недовольства и конфликтов;

При системе поощрения за коллективные достижения менее квалифицированные и опытные работники чувствуют себя более комфортно и защищено.

Недостатки системы поощрения коллективных достижений:

Не учитываются и не поощряются отдельно индивидуальные достижения работников подразделения;

Посредственные и ленивые работники нередко паразитируют на достижениях умелых и добросовестных специалистов;

Персональная ответственность каждого работника может подменяться коллективной безответственностью;

У работников теряются стимулы к повышению уровня своей квалификации;

Наиболее умелые и опытные специалисты начинают терять мотивацию к работе.

Эффективность системы премирования персонала компании зависит от:

Гибкости и разумного сочетания методов поощрения за индивидуальные и групповые достижения;

Разработки объективных критериев для оценки количества и качества труда отдельных работников и подразделений;

Учета квалификации и опыта специалистов, характера их труда, подбора персонала в трудовых коллективах;

Оценки индивидуальной структуры мотивации специалистов и качества человеческого материала;

Учета не только индивидуальных, но и групповых интересов персонала в структурных подразделениях предприятия;

Прозрачности и справедливости существующей системы премирования персонала на предприятии и т. д.

Решение задания № 2

При изучении состояния дел в этом подразделении внешний консультант указал на две основные причины, по которым сервисные инженеры не желают ездить в командировки и конфликтуют между собою:

1. Система оплаты труда не согласована с количеством и качеством труда сервисных инженеров. Если результаты работы не влияют на размер заработной платы, то всегда есть соблазн переложить ее на плечи своего ближнего.

2. Обслуживаемые отделом банкоматы бесхозные, они не закреплены за конкретными специалистами, поэтому любая работа начинается с поиска и назначения исполнителя. При такой организации работ всегда найдутся обиженные и недовольные работники.

Дополнительно выяснилось, что начальник отдела не всегда справедливо распределяет работы среди своих подчиненных. Нашелся работник, который в командировки вообще не ездил. Вокруг него сложилась микро группа, которая пользовалась разными поблажками и льготами со стороны руководителя. Консультант порекомендовал руководству компании для решения проблемы провести следующие мероприятия:

Внести изменения в систему оплаты труда сервисных инженеров, добавить к их окладу переменную составляющую в виде премии по индивидуальным результатам работы, которая должна выплачиваться не реже одного раза в квартал. Количество и качество труда сервисных инженеров поддается измерению и учету. С учетом этих параметров должна присваиваться квалификационная категория и соответствующая ей надбавка к заработной плате специалистов. Желательно чтобы средний размер премии инженера был не меньше 30 % от его должностного оклада.