Читать «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI» онлайн - страница 21
Елена Н. Ветлужских
Компании, производящие оценку самостоятельно, могут выбрать и использовать собственный набор факторов, что даст дополнительную точность при оценке.
Мы должны рассмотреть все факторы, а затем ранжировать их по степени важности, значимости для компании и придать им вес.
Общий вес всех факторов – 100 %.
Например, в одной из российских производственно-торговых компаний, где мы осуществляли консалтинговый проект по оценке должностей, веса распределились следующим образом (табл. 5.2).
Таблица 5.2. Ключевые факторы и их весовое распределение
Существует некоторая закономерность в зависимости от специфики деятельности организации: торговые компании больший вес придают фактору ответственности, производственные предприятия – техническим/профессиональным знаниям, компании, занятые в сфере услуг, – профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.
Веса могут устанавливаться рабочей группой экспертов, но утверждаются (а значит, и корректируются) топ-менеджерами компании.
Существует несколько вариантов разработки факторных шкал с учетом весов и балльных значений интервалов между уровнями факторов.
В таблице 5.3 представлен один из вариантов такой шкалы.
Специалистам, занимающимся разработкой системы грейдов, рекомендую обратиться к моей книге «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика» {5}, в ней представлены два варианта шкалы и подробно описаны шаги по построению таблицы.
Для построения такой таблицы важно установить вес отобранным и прописанным факторам.
В данном варианте можно использовать различное количество уровней по разным факторам. Допустим, в этот раз получилось следующее распределение по весам:
• степень полномочий – 10 %;
• масштаб действий – 20 %;
• степень влияния на результат – 20 % и т. д.
С учетом веса устанавливаем значение первого уровня, а затем – интервал по шкале уровней. В данном случае я беру 20 %-ный шаг от одного уровня к другому: чем больше уровень, тем больше получится интервал в баллах между уровнями. Например, при восьми уровнях фактора «свобода действий» получаем следующие значения в баллах:
1-й уровень – 10 баллов (минимальное значение), 2-й – 12, 3-й – 14 и т. д.
Все полученные вычисления заносятся в балльно-факторную матрицу (табл. 5.3).
После составления матрицы переходим к следующему этапу: оценке должностей. Однако сначала нужно провести обучение членов экспертной группы.
3-й этап. Тестирование факторов и балльно-факторной таблицы
Возьмите репрезентативную выборку, т. е. примерно 10 % должностей, которые нужно охватить оценкой.
Цель тестирования – проверить, в какой мере факторы охватывают все стороны оцениваемых должностей и соответствуют им, четко ли сформулированы определения уровней, охвачены ли все предъявляемые к оцениваемым должностям требования.
