Читать «Экономика труда. Шпаргалка» онлайн - страница 41

Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть обеспечение лиц, работающих по найму, нужной социальной защитой в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Различными путями происходит установление уровня минимальной заработной платы. В нашей стране размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Исходной базой для регулирования размера заработной платы является ее минимальный размер.

Государство, работодатели и профсоюзы в своей политике по установлению минимальной заработной платы ориентируются на основной критерий: потребности трудящихся и их семей.

Минимальная заработная плата не только должна поддерживать физическую активность, но и способствовать воспроизводственной функции и способности развития рабочей силы, поэтому ей надо находиться в соответствии с потребительской корзиной, которая включает набор необходимых продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать наряду с индивидуальным работником несовершеннолетних членов его семьи.

При обосновании минимальной заработной платы должен учитываться фактор соотношения ее со средним уровнем оплаты труда. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов минимальной заработной платы по сравнению со средней.

Принципы формирования систем трудового вознаграждения

Вознаграждение сотрудников предприятия в виде надбавок и премий может быть двух видов:

1) за личные достижения;

2) за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения.

В первом случае сотрудники вознаграждаются за достижение плановых показателей их работы либо инициативных предложений, направленных на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, улучшение ее качества. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от размера экономического эффекта. При большом размере эффекта автор получает единовременную премию, а потом ежемесячные надбавки по мере реализации его идеи.

Системы вознаграждения за общие итоги деятельности предприятий могут строиться на фиксированном размере вознаграждений в процентах к тарифной части заработка или на принципе «участия в прибыли», когда размер вознаграждения сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в определенном периоде.

Вариант «участия в прибылях» предпочтителен, если сотрудникам известна достоверная информация о величине прибыли предприятия.

Система вознаграждения носит поощрительный характер и в отличие от системы премирования не вносится в коллективный трудовой договор, так как может иметь разовый характер.

Однако система вознаграждения также должна строиться в рамках основных принципов, таких как:

1) показатели вознаграждения должны находиться в соответствии с задачами производства на предприятии;

2) число показателей и условий вознаграждения должно быть не более двух-трех;