Читать «Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие» онлайн - страница 350

2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии как минимум твоего заместителя по кадровым вопросам.

3. Не излагай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения человеком работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.

4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам – о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры говорят служащему, что его должность сокращена (ликвидирована), а затем объясняют оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет людей задуматься, честен ли с ними руководитель.

5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, то это может вызвать панику во всей организации и увеличить возмущение увольняемого.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после рабочего дня или уик-энд – наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности для того, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

9. Не жди, что человек будет вести себя разумно после того, как ему сказали, что для него больше нет работы.

10. Не забывай «золотое» правило: «Если ты чего-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодательства.

Дополним рекомендации по осуществлению увольнений, в том числе массовых с случае финансового кризиса предприятия³.

Увольнение – необходимая жертва в целях выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять заново.

Соблюдение закона – обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, уволенному или переведенному неправильно.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения – по сокращению штатов, поэтому целесообразно рассмотреть другие формы: приказ о простое с оплатой не ниже 2/3 оклада, приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события, предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора подряда (тогда отношения регулируются не трудовым, а гражданским законодательством), предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации, изменение в сторону уменьшения заработной платы при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.), соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании, задержка выплаты до определенной даты. Сотрудники должны знать, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине, что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование моментов снижения активности для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п. Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями Трудового кодекса РФ (далее следуют фрагменты из ТК РФ).