Читать «Социология. Краткий курс» онлайн - страница 92

Поэтому с 1945 г. в Университете штата Огайо проводилось комплексное исследование, которое обнаружило, что руководитель может одновременно быть ориентированным на задачу и на человека. Здесь же была разработана система, классифицирующая поведение руководителя по двум параметрам: структуре производства и вниманию к подчиненным. Таким образом, лидер оказывает влияние на подчиненных тем, что планирует и организует их деятельность (структура) и свои взаимоотношения с ними (внимание к подчиненным). Под вниманием к подчиненным понимается такое поведение, которое влияет на них, апеллирует к потребностям более высокого уровня, устанавливает отношения на основе доверия, уважения, человеческого тепла и контакта.

Эту двухмерную систему стиля руководства можно представить в виде таблицы (табл. 10).

Таблица 10

Двухмерная трактовка была модифицирована Робертом Блейком и Жаном Мутоном (1964), которые выделили 5 стилей руководства и свели их в так называемую управленческую решетку.

Вертикальная ось этой решетки ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось — «заботу о производстве» (также от 1 до 9) (рис. 12).

Рис. 12. Стили руководства (по Р. Блейку и Ж. Мутону)

Р. Блейк и Ж. Мутон описали четыре крайние и среднюю позиции «решетки» (рис. 13).

Рис. 13. Управленческая решетка

Примечание. 1.1 — «страх перед бедностью». От руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 — «дом отдыха». Руководитель сосредоточился на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — «авторитет — подчинение». Руководитель очень заботится об эффективности работы, но мало — о нормальном настроении подчиненных. 5.5 — «организация». Руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — «команда». Подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Эти модели отношений «руководитель-подчиненные» построены на основе поведенческого подхода к лидерству, который исходит, как нам известно, из манеры поведения, стиля руководителя, при этом последний является как бы величиной неизменной.

Ситуационный подход к лидерству дает возможность проанализировать изменение поведения руководителя в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель Фреда Фидлера оперирует уже не одним (ориентация на задачу) и не двумя (на людей и на задачу), а тремя критериями, факторами поведения руководителя:

отношения между руководителем и членами коллектива. Лояльность подчиненных и доверие к руководителю, привлекательность руководителя;

структура задач. Привычность ее, четкость и последовательность;

должностные полномочия. Объем законной власти руководителя и уровень поддержки его подчиненными.

Ф. Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, хотя стиль конкретного руководителя остается в целом постоянным; так как человек не может приспособить свой стиль к каждой ситуации, необходимо помещать его в такие ситуации, которые подходят к его стабильному стилю. Фидлер провел опрос о наименее предпочтительных качествах лидера (НПК). Выяснилось, что руководители, имеющие высокий рейтинг, хотят строить взаимоотношения на личностной основе и взаимопомощи с подчиненными, а те из управленцев, кто имеют низкий рейтинг, сосредоточиваются на задаче и больше беспокоятся о производстве. Фидлер выделил восемь ситуаций (табл. 11).