Читать «Как открыть розничный магазин?» онлайн - страница 54

Вместе с тем есть продавцы, готовые хоть «черта из табакерки продать».

Как же подобрать нужный персонал?

Мало определить, кто вам нужен, дать объявление о вакансии и ждать, что придет идеальный «продажник». Часто бывает с точностью до наоборот. Алгоритм подбора персонала может быть следующим.

Шаг 1. Планирование и расчет потребности в персонале. Компания или предприниматель должны рассчитать, сколько сотрудников требуется, какой они должны быть квалификации. Нужно рассчитать потребность в персонале таким образом, чтобы и сотрудники не скучали без дела и не возникала ситуация, когда специалиста нигде не найти, что часто бывает в больших торговых центрах.

Если у вас уже есть сотрудники, то определить их занятость можно, если вести четкий учет и карту использования рабочего времени.

Если сотрудники есть, но их недостаточно, то можно постараться поменять их функции, перераспределить обязанности.

Если потребность в персонале все-таки имеется, то необходимо приступать к поиску сотрудников.

Шаг 2. Сформулируйте требования к работнику. Прежде чем размещать вакансию, необходимо сформулировать требования к кандидатам. Причем требования должны быть к профессиональным качествам работников, они не должны дискриминировать сотрудника.

В объявлениях о приеме на работу есть различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:

♦ приглашение лиц только определенного пола;

♦ приглашение лиц только определенного возраста;

♦ отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.

Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.

Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то вряд ли в них можно найти ограничения для беременных женщин. Но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5-м или 7-м месяце беременности?

При этом не стоит добавлять в объявление избыточные требования, например, продавец не обязан владеть тремя языками и иметь три высших образования.

Шаг 3. Размещение вакансии. Вакансию следует разместить в СМИ или в Интернете. Если речь идет о сельском магазине, то поиск кандидатуры может осуществляться путем «сарафанного радио».

Шаг 4. Изучение опыта. Если соискатель прислал резюме или лично пришел устраиваться, то необходимо изучить опыт его работы: была ли у него аналогичная практика, осуществлял ли он подобные продажи, на какой отрасли он специализировался? Конечно, предпочтение необходимо отдавать тем кандидатам, которые уже работали в торговой сфере, имеют положительные характеристики с предыдущих мест работы и знают особенности работы именно в данном направлении, т. е. занимались, например, продажами техники, книг или же автомобилей.