Читать «Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов» онлайн - страница 5

Встречаются возражения некоторых работодателей по поводу приема кандидатов неславянских национальностей. Или вот еще, например такой вариант предубеждений – молодая успешная бездетная женщина, которая приближается к 30 годам, в самое ближайшее время обязательно должна забеременеть. С другой стороны, женщина с маленьким ребенком тоже может вызвать опасения, что она будет часто брать больничный по уходу за ребенком. Кандидат, который часто менял работу, обязательно также быстро уйдет и от вас. Если соискатель очень много лет работал в одной компании, то это говорит об его стагнации и отсутствии профессионального развития. Ну и еще один вариант убеждения – успешный сотрудник успешен во всем.

Бывает, что такие установки себя оправдывают, по теории вероятности, но далеко не всегда и не со всеми. У любого из нас есть сильные и слабые стороны, не может, да и не должен быть человек совершенен во всем. Давая шанс кандидату, вы и себе даете возможность получить хорошего сотрудника в наш век демографических провалов и дефицита кадров.

“Оценка человека не может зависеть от того, что от него не зависит (от цвета волос, формы носа, расы, происхождения и т. д.)”

Тадеуш Котарбиньский

Субъективизм может найти свое выражение в свойстве проекции, когда вы идентифицируете себя с кандидатом, то есть думаете, что так, как думаете вы, должен, скорее всего, думать и он. Если вас что-то мотивирует и вдохновляет, то значит и соискателя это, конечно же, должно мотивировать. Такая позиция не способствует качественной оценке, потому что у каждого человека есть своя внутренняя парадигма и свои метапрограммы, через которые он воспринимает информацию, благодаря которым он принимает решения и совершает поступки. Все очень индивидуально. Большая ошибка думать, что человек будет действовать из тех же побуждений, что действуете и вы.

Есть еще такой момент, как рекомендации. Вполне вероятно, что рекомендации проверенных людей вам помогут, но при этом могут и навредить. Я имею ввиду ситуацию, когда вы полностью доверяете мнению высокопоставленных или успешных людей, которые дают рекомендации о данном конкретном кандидате. Тут, как говорится, доверяй, но проверяй. В разных условиях человек может действовать по-разному даже при внешне похожих ситуациях.

Также на собеседованиях часто присутствует эффект первого впечатления от кандидата, и находясь во власти позитивного ореола есть опасность, что вы, будете просто не слишком внимательны к другим сигналам, которые могут давать негативную информацию о профессиональном уровне соискателя. Вы автоматически присвоите этому кандидату только положительное, и, соответственно, сделаете неправильные выводы. То же самое происходит, если человек вам не понравился с первого взгляда по какой-то причине. И дальше всё идет так, что вы не склонны найти и заметить сильные, хорошие стороны соискателя.