Читать «HR в борьбе за конкурентное преимущество» онлайн - страница 4

Начиная работу над этой книгой, мы приняли стратегическое решение – предложить читателям, скорее, схему перспективного видения проблемы, а не детальный анализ какого-то отдельного фрагмента многогранной мозаики управления человеческими ресурсами. В этой книге мы свели все исследованные нами ранее аспекты – роль HR-службы, практические результаты ее работы, ее стратегию, компетенции специалистов, аутсорсинг в этой сфере – в единое целое, показав перспективу развития управления человеческими ресурсами. Таким образом, мы вполне могли бы назвать ее «Управление человеческими ресурсами НЕ для идиотов». Это сложная книга. В ней представлено несколько взглядов на интегрированную модель функционирования системы управления человеческими ресурсами и показано, как реально осуществлять управление человеческими ресурсами, а не только декларировать это.

Самое главное – служба управления человеческими ресурсами должна создавать дополнительную рыночную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, менеджеров и сотрудников. Сама HR-служба должна быть хорошо организована, чтобы реализовать стратегию, способствующую эффективному созданию дополнительной рыночной ценности. Специалист по управлению человеческими ресурсами создает дополнительную ценность лишь в том случае, если его компетенции обеспечивают бизнес-результат. Дополнительная рыночная ценность – это основа и предпосылка самого существования всего здания управления человеческими ресурсами. Таким образом, настоящая книга предлагает обобщенный взгляд на роль специалистов и службы управления человеческими ресурсами в создании устойчивой дополнительной ценности.

Мы решили представить в своей книге, наряду с апробированными подходами и практиками, новые, подчас революционные идеи. Предлагаемые нами инструменты зачастую являются результатом осмысления нашего практического опыта, причем как успешного, так и неудачного. Анализируя то, что есть, мы хотим показать то, к чему нужно стремиться.

Несмотря на то что выделенные нами 14 критериев ценности рассчитаны на крупные мультинациональные компании (в книге приведены примеры создания подобными компаниями дополнительной рыночной ценности за счет капиталовложений в развитие системы управления персоналом), они применимы и для небольших организаций, использующих эффективные приемы управлении человеческими ресурсами. Именно в небольших компаниях проблемы развития системы управления человеческими ресурсами стоят острее, поскольку сотрудники их малочисленных HR-служб должны быть специалистами широкого профиля (так называемыми «дженералистами») и в то же время обладать узкоспециальными знаниями в определенной области.

Мы уверены, что все наши идеи и подходы можно и нужно реализовать на практике. Все свои проекты мы начинаем:

• с размышления (применяя нестандартное мышление) о создании дополнительной рыночной ценности и, соответственно, дополнительного конкурентного преимущества,

• с поведения (преобразуя идеи в действия, честно оценивая себя и те инструменты, которые помогут нам стать такими, какими мы должны быть),