Читать «Как оценить работника за одну встречу» онлайн - страница 17

ВТОРОЙ ЭТАП ОТБОРА – ЧТЕНИЕ РЕЗЮМЕ

После публикации вакансии кандидаты могут дать о себе знать тремя способами: прислать резюме, позвонить или явиться лично, если указан адрес вашей фирмы. Форма обращения к работодателю может дать некоторое представление о соискателе.

В нашем случае большинство кандидатов воспользовались ставшей уже привычной формой стандартного резюме. За исключением очень небольшого процента соискателей, приславших свои резюме по обычной почте или факсу, львиная доля кандидатов отправила резюме на наш электронный адрес.

Несмотря на то что соискатели пользовались привычными клише, резюме друг от друга отличались. Кто-то предпочел отделаться короткими сведениями о себе, кто-то дал дословную выписку из трудовой книжки, кто-то предпочел рассказать о себе в свободной форме (последних было немного). Уже по тому, как были составлены эти резюме, можно было сделать предварительный вывод, что кандидаты из себя представляют, и некоторых претендентов мы отсеяли сразу же, едва прочитав резюме.

В группу первичного отсева попали люди, которые никогда прежде не занимались продажами. Их, очевидно, к попытке попробовать свои силы в этой деятельности подтолкнул кризис. Заниматься продажами внезапно захотели учителя, врачи, сокращенные клерки и банковские операционисты, то есть народ, к новому занятию не приспособленный.

Среди отсеянных были и люди с творческими профессиями – арт-директор (его клуб закрылся), журналист, фотограф.

Первичный отсев желательно вести именно по принципу соответствия навыков и умений, заявленных в вакансии. Если вам нужна опытная швея, а на вакансию откликается переводчица с японского, то отложите резюме в сторону – естественно, вам такая специалистка не подойдет. Иван Семенович боялся пропустить нужного специалиста, поэтому сам заглядывал в присланные резюме. И нередко он удивлялся, почему ж это я отбраковываю кого-то из «дельных мужиков».

– Вот, Лизанька, – говорил он, изучая послужной список, – пишет же человек, что десять лет отпахал прорабом на стройке, этот сможет…

– Не сможет, – отвечала я, перемещая резюме в отсев, – он не продавать, он организовывать людей привык, причем если на стройке, то понятно, и какими методами.

– А другого, который из конструкторского бюро, зачем отложила? Этот-то ведь умный, наверно…

– Не по интеллекту отбираем, – объясняла я, – а по навыкам. Может, он и умный, выпускник Бонч-Бруевича, но он ведь инженер, а не менеджер.

Так вот у нас и шел отбор: Иван Семенович сердился, что я «хороших мужиков в корзину кидаю», а я пыталась не допустить лишних соискателей и сберечь наше время. Причем на весьма значимые для Ивана Семеновича пункты резюме, касающиеся пола и возраста, внимания обращала я немного. Единственное, что учитывала, – это низший возрастной порог: резюме соискателей младше 25 лет прямиком отправлялись в отсев, потому как получить высшее образование и хотя бы небольшой стаж до этого возраста попросту нереально. Высший возрастной предел большой роли для нас не играл.