Читать «Психология труда» онлайн - страница 5

Должностные обязанности организационного психолога включают:

1) изучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия; поиск и отбор персонала;

2) разработку инструмента отбора – тестов, анкет, интервью и пр.

3) мониторинг умений работников;

4) помощь в организации труда и рабочего места сотрудников;

5) участие в разработке дизайна продукции;

6) разработку брэнда компании;

7) рекламу продукции организации;

8) проведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке.

6. Принципы отбора персонала. Кадровая политика. Правила поведения при приеме на работу

Принципы отбора персонала подразделяются:

1) способы рекрутинга;

2) объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;

3) рекомендации уже работающих в организации, знакомых, родных; направление службы занятости;

4) встречи со студентами-выпускниками нужной специальности;

5) предложения о переходе на работу работникам других организаций.

Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу.

Обычно методы отбора кандидатов включают:

1) тестирование;

2) опрос;

3) личное интервью.

Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Тестирование обычно включает тест СМИЛ, цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты. Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной. Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:

1) пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;

2) возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками;

3) национальность (раса);

4) место проживания и прописка;

5) состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющие рабочие обязанности не в полную силу;

6) сексуальная ориентация;

7) внешние данные;

8) религиозные воззрения.

Правила поведения при приеме на работу:

1) на собеседование нужно приходить вовремя;