Читать «Бренд-интегрированный менеджмент» онлайн - страница 126
Григорий Львович Тульчинский
Сервисная роль.
– Компания находится в фазе роста, интенсивного развития бизнеса, функции по управлению персоналом переходят в службу по работе с персоналом.
– Существенное увеличение полномочий.
– Работа с «внутренним заказчиком» – топ-менеджмент, линейные руководители.
– Главный результат деятельности – решение оперативных задач.
– Основные функции:
* стратегия управления персоналом;
* разработка политик;
* подготовка и исполнение бюджета в области работы с персоналом;
* кадровое делопроизводство;
* вопросы трудового права
* регулирование трудовых отношений;
* взаимоотношения с профсоюзом;
* маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ);
* анализ и планирование численности персонала;
* подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов);
* адаптация персонала;
* перемещения и увольнения;
* оценка потребности в обучении, обучение персонала, создание обучающих программ;
* оценка потенциала и результативности сотрудников;
* планирование карьеры, создание кадрового резерва;
* анализ и развитие корпоративной культуры;
* организация и проведение корпоративных мероприятий;
* создание корпоративных СМИ, Интернета;
* мотивация и стимулирование работы персонала
* анализ, разработка и внедрение систем;
* формирование компенсационных пакетов, разработка социальных программ;
* анализ должностей, создание системы грейдов;
* организационное развитие: описание бизнес-процессов, инициация и сопровождение процессов улучшения и развития;
* оценка эффективности управления персоналом;
* охрана труда (в производственных компаниях это находится в ведении технической службы);
* взаимодействие со службой безопасности.
– Происходит разработка основных HR-инструментов, формирование политик и процедур.
– Активное взаимодействие с линейными менеджерами для максимального результата внедрения персонал-технологий.
Служба по работе с персоналом как бизнес-партнер.
– Редкий случай в нашей стране ввиду относительной молодости бизнеса и самой профессии – она вступает во второе десятилетие своего существования.
– Служба по работе с персоналом становится функцией бизнеса, работает ради достижения стратегических целей организации.
– Все HR-мероприятия рассматриваются с позиции их стоимости и/или коммерческой выгоды: каждая кадровая программа должна приносить прибыль компании.
– Главная задача – повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, развитие организационной структуры, создание системы оценки деятельности подразделений.
На сегодняшний день оптимально позиционирование HR– подразделения как сервисной службы с функциями бизнес-партнера. Это отвечает потребностям бизнеса в России в наше время, но в ближайшие три-пять лет ситуация вновь изменится, т. к. стадии развития организации решающим образом влияют на задачи, стоящие перед службой персонала.
Возвращаясь к модели взаимодействия элементов организационной культуры (глава 3), стоит вспомнить, что кадровая политика компании существенно влияет на корпоративную культуру и на формирование бренда работодателя, при этом отражая и реализуя философию компании и стиль управления. Не вся деятельность отдела по работе с персоналом видна сразу, но ее успех или неудача очевидны и для сотрудников компании, и для рынка труда. В задачи первых лиц фирмы, а также менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки, по возможности превращая их в достоинства. Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы: