Читать «Матрица Теплухина. До и после первого миллиона» онлайн - страница 60
Павел Теплухин
У них проблема с доверием.
Что важнее: «private» или «banking»?
Например, у нас в стране уже много собственников, в том числе крупных, достигших 45–50 лет. Возраст, когда приходят мысли: «Я уже немолод, дети оканчивают университет, надо подумать о наследстве, о том, как его оформить». Российское законодательство этого не предусматривает, потому что лет 90 об этом никто не думал.
Когда по наследству передаются квартира, чашки, плошки – понятно. А когда металлургический завод стоимостью в 5 миллиардов долларов? У кого спросить? С кем посоветоваться? А вдруг что случится? А вдруг кирпич на голову? С кем построить правильную юридическую конструкцию, позволяющую эту задачу реализовать так, чтобы досталось всем детям, всем семьям, чтобы правильно все было? В Европе нередки случаи, когда преклонных лет владельцы семейного бизнеса, не желая поддерживать бездельников-наследников, завещают свои состояния благотворительным фондам. Мы до этой стадии еще не доросли. Нам хотя бы оформить то, что есть, зафиксировать статус-кво. Но аккуратно. Не так, как прежде: пошел, купил офшор за углом, на него все скинул.
Менеджерами не рождаются
Есть талантливые от Бога люди, которые рождаются менеджерами. Наверное, я не такой. Мои знания, опыт руководящей работы я приобрел за долгие и непростые годы работы в бизнесе.
Это не «безусловный рефлекс».
После 1998 года я вынес очень важный урок. Самое тяжелое для менеджера – увольнять. Увольнять человека, который ничего плохого не сделал ни компании, ни лично тебе. Все, что он делает, он делает хорошо и профессионально. Только работы для него больше нет, поскольку бизнес встал. И в этом случае расставаться с человеком очень тяжело, поскольку каждый человек в компании – это главный актив, это очень большая ценность. Его найти тяжело, еще тяжелее воспитать и обучить. Но работы нет, и мы должны расстаться. Хорошими друзьями, партнерами, но должны… В 1998 году мне приходилось вести такие разговоры.
Каждый человек в компании – это главный актив, это очень большая ценность
Второй сложный момент для меня как для топ-менеджера – это управление ростом компании. «Тройка Диалог» – компания, которая в течение 10 лет находится в стадии бурного роста. Это необыкновенно долго. Во многих других бизнесах период роста составляет 2–3 года. Потом наступает стагнация. Ежегодный прирост нашего бизнеса составляет от 40 до 50 %. И это означает, что постоянно нужно бежать. Во-первых, постоянно искать новые пути развития – с точки зрения управленческих технологий, а во-вторых, с точки зрения усовершенствования технологий информационных. При этом каждая информационная революция очень тяжело дается всей компании.
