Читать «Холакратия. Революционный подход в менеджменте» онлайн - страница 117

Я заметил одну интересную тенденцию: иногда лидеры, готовые уступить свою власть, ожидают, что я или тот из моих коллег, который консультирует их в процессе перехода, возьмет роль героического лидера на себя. Мы начинаем изучать совещательные процессы – и они ждут, что я буду считывать эмоциональное состояние всей команды и приспособлю процесс под их нужды. Когда я твердо придерживаюсь процесса, они обижаются, как будто я лично задел их организационную семью. Они не сразу приходят к пониманию, что я как фасилитатор забочусь не о людях, а о процессе. Я не поддаюсь соблазну заполнить собой вакуум власти, а просто, руководствуясь конституцией холакратии, создаю пространство, в котором процесс может работать. На ранних стадиях возникает много путаницы, пока никто не усвоил правила. Но я не обязан становиться заменой начальнику, даже если это уладило бы некоторые трудности.

В результате холакратический процесс первое время часто представляется безначальным хаосом. На одном первичном управленческом собрании у клиента я дословно записывал все предложения, которые высказывали участники, даже если они были нечетко сформулированы и не соответствовали условиям управленческого процесса. Естественно, смысла в них было немного. Когда я затем высказал возражение «Недопустимо», на меня стали обижаться. «А почему вы мне не помогли сразу сформулировать по-другому или решить вопрос?» Но я и это просто записал и применил процесс. Медленно, но верно сам процесс поможет прояснить и осмыслить все высказанное. И постепенно участники начинают доверять процессу и своей способности его использовать, а не полагаются на меня, генерального директора или кого-то еще.

Самое замечательное в перераспределении полномочий то, что оно устраняет необходимость в личном героизме руководителя, консультанта и кого бы то ни было. Когда холакратия установлена, власть в каждой команде переходит от героического лидера непосредственно к процессу, воплощенному в конституции. Но это не приводит, как некоторые опасаются, к бесцельности, неэффективности и хаосу в организации. В определенном смысле каждый становится лидером для собственных ролей. Один участник тренинга замечательно сформулировал эту идею, сказав, что холакратия не уводит компанию от единоначалия к безначалию коллективной власти (это пытались сделать многие, и с переменным успехом), а создает полноначальную организацию, где в лидера превращается каждый. Лидерство в ней не просто доступно каждому – оно в порядке вещей.

Изгнание жертвы

Не только руководителям переход на холакратию может доставлять неудобство. В родительско-детских отношениях, которые существуют во многих организациях, те, кто берет на себя стереотипную роль ребенка, часто глубоко привязаны к такому образу мышления, даже если при этом собственное бессилие их раздражает. Как бы мы ни жаловались на плохих руководителей, думаю, большинству из нас приятно, когда можно обратиться к героическому лидеру, который решит все, что нам не под силу (или то, что мы не хотим на себя брать). Холакратия разрушает эту картину мира для всех ее участников, и последствия оказываются весьма любопытными.