Читать «Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней» онлайн - страница 90

Если кандидат не приходит на собеседование, переносит несколько раз встречу, опаздывает, на собеседовании обсуждает прежнего руководителя, жалуется на слишком большие нагрузки и очень «нервную» работу – это серьезный повод для того, чтобы задуматься, обладает ли кандидат вышеперечисленными качествами.

Кроме персональных особенностей в этой профессии зачастую большое значение имеют внешние данные. Принято считать, что секретарь руководителя является «лицом» компании. И порой, руководители, заботясь об имидже компании, предъявляют очень высокие требования к внешности кандидатов. Первое краткое интервью с кандидатом при приеме на работу проводится по телефону, поэтому еще при первом разговоре постарайтесь выяснить (дабы сэкономить ваше с кандидатом время), насколько внешность кандидата соответствует требованиям компании. Если не уверены, что сможете это сделать деликатно, то попросите выслать резюме с фото, сославшись, например, на корпоративный стандарт.

Оценить мотивацию соискателей непросто, т. к. большинство секретарей рассматривают административную работу только как стартовую площадку для карьерного роста в компании. Поэтому часто кандидаты, трудоустроившись на позицию секретаря, офис-менеджера, личного помощника, ищут внутри компании возможности для карьерного роста и, если не находят, то покидают работодателя. В итоге компании приходится искать замену сотруднику.

При поборе специалиста на должность секретаря (помощника) важна максимальная совместимость со своим руководителем по личным качествам. Ведь именно со своим секретарем руководитель взаимодействует большую часть рабочего времени. Хороший помощник умеет чувствовать настроение своего начальника, искренне понимает его, сопереживает, выстраивает поведение и рабочий процесс таким образом, чтобы руководитель чувствовал себя максимально комфортно. Руководителю с таким сотрудником легко и просто работать.

Основные сложности в подборе административного персонала:

● большой процент не приходит на собеседование и не предупреждает;

● быстро принимают решение. Их сложно удерживать, если принятие решения о приеме на работу затягивается;

● большая текучесть, не хотят долго работать на одной должности.

Пути решения

● Приглашать на собеседование кандидатов больше, чем требуется, в три раза. Т. е. если для закрытия одной вакансии менеджера по продажам нужно назначить минимум 10 встреч, то для закрытия одной вакансии секретаря – минимум 30 встреч. Помните, что половина просто не придет и не позвонит.

● Мотивировать руководителей быстро принимать решение. Понравилась кандидатка, даем добро на прием на работу. Не копайтесь.

● По возможности расширить критерии выбора. Если руководитель хочет персонального ассистента возраста не старше 25 лет, то постарайтесь донести, что более старшие кандидатки более стабильны и не склонны спонтанно выходить замуж или уезжать на Гоа.