Читать «Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней» онлайн - страница 9

Демографический кризис, быстрый рост экономики, открытие новых производственных компаний повлияли на ситуацию на рынке труда. Если в 90-х годах прошлого столетия работодатели могли выбирать из большого числа претендентов, то с наступлением XIX века ситуация изменилась не в пользу работодателей, и до финансового кризиса в большей степени выбор оставался за кандидатом. Очень часто рекрутерам приходилось влиять на решение кандидата, прибегая к дополнительному пиару компании, сопоставлять факты, приводить примеры из практики и вызывать у кандидатов ощущение правильности выбора. И если действия рекрутера и HR-службы были согласованны, и предоставленная информация соответствовала действительности, то кандидат принимал «правильное» предложение о работе.

С каждым годом и работодателям, и сотрудникам рекрутинговых компаний становится все трудней бороться за «таланты». И речь идет не только о высококвалифицированных специалистах или топ-менеджерах, которые прекрасно разбираются в ситуации на рынке и отслеживают информацию о ведущих игроках, но и о молодых специалистах, студентах и выпускниках вузов. Спросите студента 4–5 курса экономических факультетов и финансовых институтов, в какой компании они хотели бы работать? И большинство из них ответит, что в известной крупной западной аудиторской компании, потому что эти компании обладают привлекательным HR-брендом. Строчка в резюме с указанием опыта работы в этих компаниях позволяет в дальнейшем претендовать на более высокую заработную плату в компаниях реального сектора.

Ситуация на рынке в связи с финансовым кризисом изменила технологию работы с кандидатами, т. к. кандидатов на открытые вакансии в некоторых отраслях больше, чем предложений о работе. Однако это не уменьшает значимость участия менеджеров по персоналу в работе по формированию привлекательного бренда компании как работодателя.

Что же такое HR-бренд?

Из многообразия предлагаемых интерпретаций можно согласиться с этой формулировкой, т. к. именно «целостность образа как работодателя» можно считать ключевой фразой. Ведь HR-бренд – может быть как положительным, так и отрицательным.

Задача специалистов службы персонала создать именно привлекательный целостный образ и создать такие условия, чтобы ожидания соискателя оправдались.

Хочу сказать, что независимо от того, работали вы над HR-брендом или нет, у компании все равно будет существовать имя на рынке. Чем дольше компания работает на рынке, тем устойчивее ее имя как работодателя.

Итак, «целостность образа работодателя». Что он в себя включает?

Прежде всего, это роль компании в своей отрасли. Совсем не обязательно компания, желающая создать свой HR-бренд, должна быть лидером отрасли. Главное, чтобы она являлась экспертом, и к ее мнению прислушивались. Ни для кого не секрет, что McKinsey – сильнейший бренд работодателя в сфере консалтинга. И главная сила его в умелом позиционировании сотрудников компании как «самых умных людей на свете» (the smartest guys in the world).