Читать «Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней» онлайн - страница 3

Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.

Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники.

Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.

В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.

В России в начале XX века И. И. Рихтер, Н. Мельников, В. А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик с использованием психотехники.

ЦИТ (Центральный институт труда) предложил методики работы с персоналом на основе подбора вакансии вместо отбора людей по принципу профпригодности. И эти методики использовались на большинстве крупных предприятий.

Современный этап условно начинается в конце 1950-х годов, когда опыт отбора кадров в промышленности начинает применяться и в других сферах экономики.

Моментом, очень сильно повлиявшим на работу кадровых служб, считается разработка «теории качеств», которая первоначально применялась для управленцев и ориентировалась на развитие у менеджеров необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т. д. Теория имела утопический характер, т. к. часто к кандидатам предъявлялись идеализированные требования, такие как добродетель и отсутствие пороков. «Однако теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных систем поиска и отбора персонала, которые сегодня успешно используются в мировом бизнесе».

В связи с бурным ростом заводской (прикладной) социологии в 1960-х гг. в СССР начался новый этап развития систем отбора персонала. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.