Читать «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик» онлайн - страница 94

«АстроСофт» видит свою задачу не только в том, чтобы создать альтернативные способы формирования кадрового состава, но и в том, чтобы делиться своим опытом с государственными структурами и бизнесом, показывать его эффективность для компаний разных отраслей.

Совместный план по реализации проекта по профессиональной подготовке женщин подержали Центр занятости населения Красноярска, Красноярский центр профессиональной ориентации, Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга при правительстве Санкт-Петербурга.

Проект был представлен на XX Международной конференции «Женщины, меняющие мир» и получил высокую оценку участников.

Реализация проекта включала несколько этапов.

Первый этап. Создание портретов типовых проектных команд с пониманием основных значимых компетенций сотрудников.

Был проведен анализ, какие специалисты наиболее востребованы в текущих проектах и тех, которые являются для компании перспективными. На основании этого сформировали перечень специализаций, по которым необходимо готовить персонал.

Сейчас компания на постоянной основе проводит обучение по пяти специализациям. Наличие отработанного механизма переобучения позволяет оперативно дополнять этот список при возникновении потребностей в специалистах иного профиля.

Второй этап. Поиск преподавателей и разработка программ обучения, требований к кандидатам на входе, первичных и квалификационных тестов, формирование предварительного расписания обучения.

Был учтен опыт пилотного проекта, когда обучение длилось девять месяцев. В течение этого срока удалось подготовить достаточно компетентных сотрудников, однако отсев слушателей составлял почти 50 %, потому что, во-первых, немногие оказались готовы тратить столько времени на обучение, а во-вторых, перспективы трудоустройства были не вполне очевидными.

Программу для следующих групп сократили по времени почти в два с половиной раза (в зависимости от специальности), чему способствовало то, что в проекте «Апгрейд 3.0» участвовали женщины, имеющие базовое техническое или экономическое образование.

Третий этап. Формирование групп соискателей, потенциально способных занять место в компании.

Для создания группы из 12–15 человек в среднем потребовалось:

• 150 резюме на входе;

• 100–110 телефонных интервью с теми, кто соответствовал формальным требованиям (образование, опыт работы);

• 70 кандидатов, отобранных по критериям соответствия личностных качеств, мотивации и ценностей ожидаемым;

• 35 кандидатов, успешно выполнивших тест;

• 17 кандидатов, успешно прошедших финальное интервью.

От двух до пяти кандидатов не попали на курс обучения по различным обстоятельствам личного характера или в результате форс-мажора.

Четвертый этап. Проведение обучения, тестирование.

В процессе обучения слушатели проходят два уровня квалификационных тестов. По результатам финального принимается решение о найме или зачислении в кадровый резерв. Остальным дается обратная связь с развернутыми комментариями и рекомендациями по профилю дальнейшей деятельности.